公司解散时劳动关系终止的法律实务

友谊的真诚

据以研究的案例：

某中德化工合资有限责任公司，1990年经国家工商总局批准成立，总部设在北京。合资公司章程约定中德双方合资经营期间为20年，自1990年12月21日至2010年12月20日，国家工商总局核准了合资公司的营业期限。张某，女，山东省某市户籍，1975年出生，注册会计师，已婚未育，2009年9月入职合资公司，受聘担任财务岗位，工资为每月税前人民币8000元，合资公司依法为张某缴纳养老、医疗、工伤、失业保险（非京籍外地城镇劳动者因北京市社保政策原因未能参保）和住房公积金，2010年10月15日，张某向合资公司人力资源部提交了北京妇产医院出具的妊娠证明，并请休病假七天。

2010年11月18日，合资公司理事会依据公司章程规定，在公司总部召开理事会，决定合资经营期限届满不再延续，公司营业期限届满时解散。2010年11月30日，合资公司工会组织召开临时职工代表大会，会议审议通过了合资公司解散及员工安置补偿议案。至2010年12月20日前，除张某外，合资公司人力资源部与合资公司的70%在职员工签署安置方案，安置到中方所属的子公司，其余员工均与合资公司签署劳动合同终止补偿协议后自主就业，公司按照员工工作年限依法支付经济补偿金。期间，合资公司人力资源部与张某就劳动合同终止补偿几次协商，均未能达成一致意见。张某提出自己是孕期女职工，依法劳动合同不能终止，要求继续履行劳动合同至哺乳期满。或者可以提前终止劳动合同，但张某提出，除合资公司支付其终止经济补偿金之外，必须支付其至哺乳期满期间的全额工资并预付生育医疗费用一万元。因协商无果，2010年12月19日，合资公司人力资源部向张某签发了终止合同通知书。2010年12月20日，由中德双方股东组成的清算组开始工作，合资进入清算程序。2011年1月4日，合资公司在国家工商总局办理注销备案，2011年1月25日，合资公司依法在光明日报办理注销公告，通知债权人申报债权。

2011年1月15日，张某向某区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销合资公司违法终止劳动合同的决定，继续履行劳动合同，并要求合资公司支付其至哺乳期满之日的全额工资以及生育医疗费用一万元。区劳动争议仲裁委员会经开庭审理后作出仲裁裁决如下：劳动关系应当依法建立并依法终止，现中德合资公司以营业期限届满解散为由与张某终止劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，该事由不属于合法终止的法定情形，故本委认为，中德合资公司属于违法终止劳动合同。仲裁裁决：撤销终止决定，自本裁决生效之日起，与张某继续履行劳动合同；支付张某自2010年12月21日至仲裁开庭之日期间的工资损失40000元；因张某生育费用尚未发生，驳回该项诉讼请求。

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仲裁裁决评析：

某区劳动争议仲裁委员会在审理本案中曾主持双方调解，但终因张某的要求太高合资公司无法接受导致调解失败。从本案的具体情况来说，张某是三期女职工，依法应当予以特殊

保护，并且本人又是高龄孕妇，但是仲裁委员会的仲裁裁决应当准确适用法律达到对三期女职工的合法保护，而不能错误适用法律，本案反映出的仲裁员法律职业素质实在不敢恭维。因本案是因劳动合同终止引发的争议，笔者先就劳动合同终止的有关法律规定予以阐述。1995年1月1日施行的《劳动法》第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”因此，在2008年1月1日《劳动合同法》施行之前，依据《劳动法》的规定，用人单位可以把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也可以把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。而劳动合同的终止，在《劳动合同法》施行之前是不需要用人单位支付劳动者经济补偿金的。因此，《劳动法》的上述规定直接导致了用人单位在实务中经常滥用此规定，侵害劳动者的利益，规避承担经济补偿的法律责任。《劳动合同法》则不再允许用人单位与劳动者约定合同的终止条件，并明确限定了劳动合同终止的法定情形，只有符合法定情形，劳动合同才能依法终止，否则即属于违法终止。依据现行法律规定，劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满或者法律、行政法规规定的其他劳动合同终止的条件出现，从而使劳动合同效力终止，当事人不再履行的情况。按照《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同法定终止情形包括：劳动合同期满未续签的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。 该条款的最后一项“法律、行政法规规定的其他情形”是立法技术上常用的兜底性条款，由于《劳动合同法》是调整劳动合同的基本法律，该法没有必有罗列出所有现行其他法律、行政法规的规定，也不可能罗列出日后新出台法律、行政法规的规定，此处采用了兜底性条款予以描述。因此不能就此认为，劳动合同终止的法定情形仅限于《劳动合同法》的明确规定，在具体适用时必须查询其他法律法规的有关规定，来认定个案中劳动关系终止是否符合法律规定的情形。如《公司法》第一百八十一条规定：公司因下列原因解散：一、公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；二、股东会或者股东大会决议解散； 三、因公司合并或者分立需要解散；四、依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；五、人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。公司法属于全国人大通过的全国性法律，该法关于公司的解散的规定，符合《劳动合同法》第四十四条规定的情形，因此公司法规定的公司解散的事由属于劳动合同法规定的法定终止的事由之一。 因此，某区劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决错误的适用了法律。

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公司解散导致劳动合同终止问题的法律评析：
《劳动合同法》第四十四条规定：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。但现行法律、行政法规及司法解释并未对“当公司解散时应当如何操作劳动合同终止”做出明确的规定，由于理解不同，在操作劳动合同终止时和司法裁判时就出现了各种争议。限于文章篇幅限制，笔者主要从三个方面展开讨论：
问题一、股东会议决议解散或公司营业期限届满事由出现，作为用人单位的公司与作为劳动者的员工之间的劳动合同应从从何时起终止？
问题二、当劳动者属于《劳动合同法》第四十二条规定的女员工在三期等情况时，女员工对终止提出异议或要求额外补偿时，应如何处理？
问题三、当公司解散时与员工终止劳动合同应当履行哪些程序、手续？
首先讨论第一个问题：股东会议决议解散或公司营业期限届满时，公司与员工之间的劳动合同应从从何时起终止？实务中有下列几种观点：认为从股东会做出决议之时或公司营业期限届满时终止；从公司成立清算组之时终止；从公司在工商部门办理完工商解散手续之时终止。
笔者认为，首先，根据《公司法》的规定，公司在营业期限届满、章程规定的其他解散事由出现、股东大会决议或决定解散等情形下，股东大会有权决议或决定公司解散，但是“股东大会作出解散决议”之日不宜作为劳动合同的终止日期。因为股东会议作出解散决议与公司实际进行解散清算之间会存在一段时间，并且解散的决议作出仅是股东会的决议，是否确定实施也有待公司向工商部门办理备案等手续。因此，仅以公司内部决议而终止员工的劳动合同，容易使用人单位滥用劳动合同终止权，侵害员工的劳动权益。并且，依据《劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，公司作为用人单位有义务将股东会的解散决议向员工公示或告知， “股东大会作出解散决议之日”作为劳动合同终止日，与公司履行这些义务的时间要求也不相适。
其次，对员工的安置和补偿，是公司清算工作的重要组成部分。因此，公司清算组成立之日，不宜作为劳动合同的终止日期。《公司法》第一百八十四条规定：“公司因本法第一百八十一条第一项、第二项、第四项、第五项规定而解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。……逾期不成立清算组进行清算的，债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。人民法院应当受理该申请，并及时组织清算组进行清算。”这说明清算并不导致公司的立即消灭，公司成立清算组只是清算工作的开始，而且清算是公司消灭的必经程序。《公司法》明确规定在清算期间，公司仍然享有一定的权利能力，如《公司法》第一百八十七条规定：“清算期间，公司存续，但不得开展与清算无关的经营活动。”因此，清算期间，公司仍然存续，只不过权利能力受到限制，只能从事与清算有关的经营活动，了结债权债务。
第三、《公司法》第一百八十九条规定：“公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。”《中华人民共和国公司登记管理条例》第四十五条规定：“经公司登记机关注销登记，公司终止。而公司完成工商注销登记的前提是清算组清理完毕公司债权债务，包括对职工的劳动债权债务的处理完毕，而清算组对员工的安置和补偿，应该也只能在公司消灭之前完成，因此将劳动合同终止认定为公司在工商注销登记时，从时间顺序上来说是矛盾的。因此，“工商注销登记完成之日”不宜作为劳动合同终止日期。”
笔者认为，股东会议决议解散或公司营业期限届满时，公司与员工劳动合同终止日应当是在清算组成立之后清算工作结束之前，由清算组根据清算工作的安排通知员工劳动合同终止并结算经济补偿的日期。依据《公司法》第一百八十七条规定“清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认。公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配”第一百八十六条第一百八十六条的规定，公司清算组处理公司财产时，职工的劳动债权是作为第二顺序优先受偿的，而职工的应付工资、社会保险费用及法定补偿金以及其他劳动法规定的应付款项的清理除因劳动者提起诉讼处于审理中需要等待裁判结果的，都是有明确的劳动合同约定或法律规定标准的可以直接计算出来。因此，公司清算组成立后，对于职工的安置补偿优先处置是最易达成一致方案和争议最少的。另外，将劳动合同终止日确定为清算组通知的日期，对于员工也是有利的。一方面，支付经济补偿金的法定标准是劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资，而公司进入清算程序之后，不得开展与清算无关的经营活动，此时员工实际处于无工作可做放假的状态，因这种情形并非是用人单位主观造成的，公司可以不按照原工资标准支付工资待遇，而只是支付员工生活费，如果清算时间越长，则劳动者的终止合同前12个月的平均工资基数也就越低。另一方面，因公司的消灭已经是必然发生的，越早与公司终止劳动关系，对于员工来说，越是有机会获得另一份工作机会。
问题二、当劳动者属于《劳动合同法》第四十二条规定的女员工在三期等情况时，女员工对终止提出异议或要求额外补偿时，应如何处理？
从公司法来说，员工对公司股东大会决议解散公司不可以提出异议的，原因在于股东是公司的所有者，而股东会和股东大会分别是公司的最高权力机关，因此其有权作出解散的决定，并且根据《公司法》的规定，公司的解散决议要求多数同意，已经体现了大多数股东的意志。
从劳动法来说，《劳动合同法》第四十二条规定的情形是用人单位不得解除劳动合同的情形，我国劳动法律对劳动合同解除和劳动合同终止是分别规定的，处于特定情形下的职工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形。而且根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有在劳动合同期满终止时，劳动合同才延续到《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失时为止。因此，用人单位决定解散的情形出现以后，公司就可以依法终止劳动合同，劳动者无权对于此种情形下的劳动合同终止提出异议。有人认为，根据《劳动合同法》第 42条、45条规定的精神，女职工出现在孕期、产期、哺乳期的情况时，劳动合同的期限可以续延，以充分保护特殊时期劳动者的权益。因此，在公司决议解散时，应对处于“三期”的劳动者予以特殊照顾，劳动合同应当续延至该情形消失时终止，笔者认为此认识不妥，并没有法律依据。
但是对于在此情形下，三期女员工的经济补偿问题，笔者认为，由于公司即将“解散”或“消灭”，使得他们与公司的劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余部分的 “三期”的待遇也将因此而中断。而这些女员工对这一后果没有任何过错。因此，尽管目前我国劳动法律法规对该情形下女员工的额外补偿问题没有法律规定，但是，出于合理性的考虑，公司除依法给付员工终止劳动合同的经济补偿金之外，还应当对员工的该部分损失给予适当的补偿。有些地方对处在“三期”的女职工的额外补偿做了一些规定，如无锡市《对“关于外资企业依法破产、解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关系及相关待遇处理的请示”的复函》规定：“一、职工患病或非因工负伤在医疗期内的，可以终止劳动合同。对被终止劳动合同的人员，……发给医疗补助费，并按其在剩余医疗期内应享受的病假工资疾病救济费总额，由企业一次性支付。”《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”。笔者认为，上述地方的有关规定，体现的劳动法对三期女职工特殊保护的立法精神，有利于统一地方的司法裁判，值得肯定。
问题三、当公司解散时，终止劳动合同应当履行哪些程序、手续？

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在劳动合同因公司解散终止的过程中，作为用人单位的公司应该履行以下的程序：通知，优先支付劳动报酬、社会保险费用、法定补偿金，为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

首先，在股东决议解散公司的情形下，用人单位必须履行通知或告知的义务，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”公司的解散关系到劳动者的重大利益，因此公司理应履行相应的通知义务，在此过程中，涉及到公司职工的安排的方案应该经职工讨论。

第二、支付劳动报酬、社会保险费用和法定补偿金，用人单位决议解散公司应当依法支付劳动报酬，《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”因此，在公司解散劳动合同终止的情形下，用人单位应该支付工资。根据《公司法》第一百八十七条的规定：“公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。”公司必须依法支付相应的社会保险费用和经济补偿金。支付经济补偿金的依据是《劳动合同法》第四十六条和第四十七条。

第三、为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

笔者建议：

本文所讨论的问题是由一个具体案例引出的，涉及到的劳动合同何时终止及女职工特殊保护如何实现的问题，是现今劳动法实务领域的一个争议焦点。我国《劳动合同法》自 2008年 1月 1日起正式施行，由于施行时间较短，相关案例和司法解释较少，因此在对该法条文的理解和实践上出现了不同观点，从保护劳动者利益和指导公司清算工作的角度考虑，希望国家立法、司法部门尽快完善相关法律法规或出台有关司法解释。