培训效果评估

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企业在组织培训后，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做？外派培训、企业文化类的培训如何评估？如何推动培训效果落地？培训效果评估，又该如何突破与创新？

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培训效果评估，你们是怎么做的？

      培训效果的评估，不仅仅是一个简单的问卷调查和意见收集，看似简单有效，但也不是对所有企业都适用，还要参考其他条件综合判定，应用比较广泛的是柯克帕特里模型,，从四个层级进行评估。第一,反应层面，由HR组织，了解员工对培训内容、培训讲师、方法、课程教材、设备设施、场地和时间安排等意见。一般采用的方式有普遍问卷调查、个别学员面谈、组织学员座谈、抽样电话调查等。第二，学习层面，.培训讲师对参训学员进行学习评估，评价学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。一般采用的方法有：书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演和学员培训心得分享等方式，评估的成绩计入员工当月绩效考核。第三，行为层面，主要考察员工通过培训后，工作方式、工作技能、工作态度和日常行为是否有所改进和提高。评估的方法主要有：工作检查和工作观察、部门负责人评价、直接上级评价、同事评价和客户评价等。第四，结果层面：考察通过培训，费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高，利润是否增长等等一般通过诸如工作质量、产品数量、安全结果、销售额、成本、利润、投资回报率等可量化的指标来判断培训是否有效、培训成果的转化如何，需要与培训前进行对照，才能看出最终的结果。四个层次的效果评价，配合培训过程控制的反馈（如培训的合理性、组织的及时性等），能够有效覆盖培训工作的整体评价，为培训工作改进提供有力的参考。   

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外派培训，其效果又该如何评估？  

      一般企业都会组织外部培训，外训主要有以下几类： 1、管理人员高级培训班，企业的中高级管理人员及后备干部；2、专业技术资格证书； 3、专业操作技能培训 4、管理课程类培训从理论上讲。无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷，应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外，还要对讲师的专业能力、资质资格，以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解；2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式，可以通过培训报告、培训分享、笔试和实际操作等方法，根据不同的培训内容；这样，在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况；3、对行为层的评估采用第三方评估，一般不限于培训后的短时间之内，而是通过一定时间，比如1~3个月内，通过上下级与同事的共同评估，来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。结果层评估就相对的较为明确了，通过前后的绩效变化（如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等）来评估培训的效果是否达到了预期的目的。

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如何评估企业文化类培训的效果？

      企业文化包含了四类内容：行为规范、职业素养、安全管理和品质控制，那么相应的培训就应当在这四个方面能够起到积极作用，针对企业文化方面的培训效果评估，主要从以下几个方面来进行评估和衡量：第一，确立目标，建立标准。什么行为应该奖励？什么行为应该处罚？对什么样的工作应该奖励？对什么样的工作应该处罚？……等等内容都可以进行细化说明，建立一定的“奖惩标准”，使得奖有因、罚有据。这样，我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中；第二，了解现状，参照对比。需要先对员工现状进行摸底，需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析（如出勤率、积极性等），制作成行为、特质量表，通过前后比较，得出评估结果。第三，分类评估。企业文化的表层层面即物质形象层的培训效果评估，可以通过对培训前后的跟踪观察、调查访谈等途径获得的譬如产品合格率、顾客满意度、工作环境软硬件设施的改善程度等指标提炼分析获得。精神价值层面的培训效果评估，外化表现在员工的归属感、集体荣誉感、自豪感等精神风貌上，可以通过员工出勤率提高、离职率下降、个人绩效提高、组织效能提升等结果指标来反映培训效果。第四，做好引导，并不是立竿见影的。HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度。

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如何推动培训效果落地？

      如何推动培训效果落地，确实非常关键，综合牛人们的意见，可以从以下几个方面来进行。第一，完善相关管理制度，新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训，并在培训开始前加以强调，引起员工的重视；第二，明确目的与要求，在培训之前先提出明确要求，引导大家根据培训内容进行工作思考。带着问题参加培训，更能引起参训者的兴趣，提高学习热情，参训者在培训中也会更加集中精力，从而使培训更有收益。第三，公司将培训纳入员工绩效考核中来，让员工清楚参加培训也是本职工作的一部分，需要主动配合完成。把员工的培训考核成绩和经济利益直接挂钩，激发参与积极性；第四，人力资源部和业务部门做好工作协调，互相配合，共同督促员工培训效果的验证工作，可以提前和部门负责人进行沟通，共同督促员工完成培训作业和行动项；第五，结合OJT,让主管针对员工所学的内容进行详细的规划，让员工在实际工作中队学习的内容不断的演练，当演练过程中发生错误的行为时进行及时的改正，帮助员工能够将学习的内容真正转化成为企业创造效益的技能。

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培训效果评估，该如何突破与创新？

      培训效果评估确实是一项比较复杂的工作，有的企业虽然有评估方案，但没有百分百落实，有的企业就是只做了一部分，或做着做着就变样了。结合牛人的观点要，可以从以下几个方面进行突破和创新。第一，立足于企业的管理实际。评估方式的选择很大程度上是依赖于课程本身的内容设置的,更依赖于培训管理水平，要建立一套完善的评估方案，按计划执行落地。第二，沟通协调，提高培训意识。对于公司领导，要用科学的评估报告和评估规划来打动，只有使领导认识到培训的关键点，我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工，要用实际的转化手段与结果，来帮助其消化知识、转化知识，使其认识到培训的真正效果与作用，才能广泛的调动其积极性和参与性。第三，培训后切实运用到新技能和行为方法。公司要保证为员工提供支持性的环境，让他们有机会在课程结束后运用培训中的所学。这阶段，通过帮助大家将培训所学运用到工作中去，让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。作为培训组织者，也需要“检查作业”，让大家自觉使用所学。