招聘需求调查与分析（上）

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“今天你们俩到的挺早啊。” 早上，周小易刚进办公室，发现袁书彬和杨欣欣早就坐在座位前了。

“不是说要去各个部门拜山头吗？我们想做点儿准备工作。”很显然，两位新HR也对各个部门负责人有所顾忌。

“呵呵！那你们准备得怎么样了？”

“其实，昨天忘了问你了，我们要去做什么啊？”欣欣一脸茫然道。

“晕！那你们在准备什么呢？”周小易很好奇地走到他们座位前，想看看两个人在网上都查了些什么。“如何与他们部门沟通”、“HR部门如何赢得业务部门的好感”等词条还停留在搜索栏内，小易感叹道：“行啊你俩，看来你们挺会混职场的嘛！我要是像你们这样提前了解点儿和其他部门相处的学问，昨天也就不会被挤兑了。”

“还有人会挤兑我们HR吗？”杨欣欣不解地问道。

“你们是不是觉得在企业里，HR的地位很高啊！别天真了，我们可是公司里最落埋怨的部门了。言归正传，布置一下任务吧！今天我们仨是要到各个部门做一下招聘需求调查，回来后，再做一次招聘需求分析。”周小易说道。

“招聘需求调查，招聘需求分析。”袁书彬小声重复了一遍。

“对，我们需要对各部门提交的招聘需求重新确认，以提升招聘效率，估计得需要两天的时间。”周小易又对杨欣欣说：“欣欣，这两天你也要记得及时更新网上的招聘信息，有合适人选马上通知我。”

“好的，周姐。”杨欣欣答应道。

“可是，周姐，招聘需求调查和招聘需求分析，我上学的时候也没学过怎么做啊。”袁书彬问道。

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“学没学过不重要，其实咱公司以前也没做过这方面的工作。倒是有张《招聘需求调查表》，不过，那张表格除了能汇总一下各部门的招聘岗位、人数和基本要求外，对招聘工作的帮助不是很大。这次，我们做调查，就是为了准确了解各部门的招聘需求，重新确认各个招聘岗位的要求。”

“那要调查写什么呢？”袁书彬拿出笔记本，一边记录，一边问。

“我们这次的招聘需求调查，重点要关注这样四个方面。”周小易一边说着，一边打开自己电脑上的PPT文稿。其实，这些内容也是周小易昨晚刚准备好的（如图1-3所示）。

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“周姐，这些项目看起来和咱们招聘信息上的内容也没有什么明显区别啊？”杨欣欣看了看演示文稿，不解地问。

“我们这次调查是以招聘岗位为核心的，对吧！”周小易看了看两人，又继续说：“做何种工作，是指这个岗位的工作内容。我们需要了解这个岗位日常耗费时间最多的或最有意义的工作内容。例如，我们调查的岗位是‘销售员’，那么，不管这个岗位日常需要填报哪些报表，他最有意义的工作内容仍是‘把产品卖出去’，其他的都是次要的。”

“我们了解这些工作内容，对招聘工作而言，又有什么意义呢？”袁书彬问道。

“明确了主要工作内容后，我们就可以以其为核心，进一步了解招聘岗位的要求是否合理了。还以刚才的‘销售员’为例，因为工作内容是以‘卖出产品’为核心，那么，我们的招聘要求中就应该注重销售经验、沟通能力等方面，而非何种专业、何种学历了。”

“明白了，通常情况下，对招聘岗位的要求都包括哪些方面呢？”袁书彬又问道。

“招聘岗位的要求大多是从学历、专业、经验以及技能等几个角度考察。我们所做的招聘需求调查，一个很重要的任务就是，了解这个要求设置是否合理，比如，要‘销售员’是否一定要求‘市场营销’专业毕业的。”

“这不一定的。黑猫白猫，抓住老鼠，就是好猫啊！”杨欣欣插了一嘴道。

“对啊。但是，在很多情况下，我们所设置的招聘要求都与实际需要不相符。而且，我们还要了解每一条招聘标准有无变通或操作的空间，也就是说，一条标准，能否让步、能否通过企业途径弥补。”看着两人有些迷茫的脸孔，周小易又进一步解释：“举个例子吧！假如，某岗位招聘要求中，有一条‘本行业三年以上工作经验’，我们就需要了解，这一条设定的原因，如果一个求职者的工作经验只有两年，行不行？”

“哦，明白了。那合作氛围，指的是什么呢？是招聘岗位的上级、同事还有下属吗？”袁书彬又接着问道。

“不只是这些。一个新入职员工能否顺利进入角色，除了与自身能力、素质有关外，还和他融入团队环境有关。毕竟，任何一项工作都是在一定情境之下完成的。这里的合作氛围，包括团队合作氛围、团队领导人的性格以及企业文化有关。例如，有的企业崇尚竞争，而有的企业崇尚内敛，这对招聘选人的影响是非常大的。”

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“你认为严经理的部门合作氛围如何？”袁书彬和杨欣欣相视一笑，故意调侃道。

“呵呵！挺不错的。严经理是一个非常严谨的人。平时对下属很不错，但是，如果下属出现了错误，她会也毫不留情地批评。”周小易当然知道他们的想法。“再说说什么时间需要吧，这个是指招聘到岗时间，实际上，我们只需了解所招聘岗位的最佳入职时间段就可以了。例如，某岗位的现任员工要在某日离职，那么，我们就需要根据这个岗位的新人上手时间来判断新员工提前多久到岗比较合适。同时，为了节约人工成本，也尽量别让新员工过早入职。当然，这种安排适用于容易招聘的岗位，紧缺岗位就顾不了这些了，只要是有合适的人，就应立即通知其入职，以免被其他公司抢走。”

“哦，这还挺复杂。”袁书彬感叹道。

“当然，在招聘需求调查完成后，我们还需要进行需求分析呢。一会儿你根据我说的草拟一份《招聘需求调查大纲》吧，以免调查过程中出现遗漏。”周小易给袁书彬安排了一个任务。

“好的。”袁书彬答应道。

不到半个钟头，袁书彬就把设计好的调查大纲传给了周小易（如图1-4所示）。周小易看了看，没有什么大问题，便嘱咐袁书彬为每个问题多预留点儿空白，多复印几份作为访谈记录使用。

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“哦，看来像我这样的马大哈是不合适了。”周小易自嘲道。

“呵呵！你做HR不也挺好吗！”严经理笑着说道。

“也是。咱们招的质检员一定要求电子电工专业吗？”周小易觉得应该适当挑战一下这一看似十分必要，却又阻挡了很多求职者的标准了。

“其实也不一定，如果不是电子电工专业的，只要入职后稍加培训能够看懂质量标准就可以了，不过可能未来在咱们公司的调岗和晋升会受到一些影响。”

“嗯！明白了。如果没有质检工作经验，是不是经过一段时间的培训可以上岗呢？”

“当然，其实质检员的培训相对简单，一般三五天就可以上岗了。”

“哦，那这个岗位还需其他特殊的技能吗？”

“不需要。其实，质检员的工作单调的很，要能坐得住才行，”

“这个岗位一般也很少与其他岗位配合吧！”

“对，顺便提醒一下，这个岗位需要对数字很敏感，不能出一点儿的错。”

“明白。我看咱们以前的申请表，一共需要招聘5个质检员吧。看来质检岗位缺员很严重啊！我们尽快把五个人给您补齐吧！”

“那就抓紧吧！现在基层质检非常缺人手，我们质检部的管理人员经常兼职质检员了。别说五个了，短期内能给我解决两个就谢天谢地了。”

“这五个质检员都要派到车间去吗？”

“其实我们部门一下子也安排不了五个人，提出五个人的要求，是希望给你一点儿压力。我的想法是，五个人中最好有两个人的专业基础能好一点儿，以便于未来充实我们管理人员的队伍啊！”

“哦，明白了，我们再聊聊另外几个岗位。……”

下午，周小易又带着两位下属先后走访了生产部、研发部、销售部等几个业务部门，调查结束时，早已过了下班时间了。

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“看来和其他部门沟通也没有那么难啊！”袁书彬感叹道。

“当然，当你肯为他们服务时，他们自然会对你友好的。”杨欣欣接了一句。

“好了。今晚回去想想怎么消化这些信息吧！明白咱们还要开招聘需求分析会呢。”周小易提醒道。

“周姐，咱们不能每次招聘都这么搞吧！太浪费时间了吧！”袁书彬说道。

“当然，这一次的调查结果其实可以使用很多次。不过，要想彻底解决这个问题，还需要我们赶紧启动工作分析，建立规范的工作说明书、工作流程与制度体系。”周小易解释道。

“那为什么现在不启动呢？我看弄点工作说明书、管理制度也不难啊！”袁书彬追问道。

“有效的工作说明书，源于科学的工作分析。编制一份工作说明书也许很容易，要是无法再工作中使用也是无济于事。现在我们公司发展太快，部门架构、岗位调整都过于频繁，等明年公司新的生产线正式投产后，也就可以搞这些东西了。”周小易进一步解释道。

“呜呜，肚子饿了，还是先填饱它再说吧！”看到袁书彬还想追问，杨欣欣故意搞怪道。

“好吧！赶紧回去吧！不过临走还是要告诉你们一句话：把一件事做好、做到极致，真的不容易。”周小易看了看杨欣欣说道。

……

与其他部门沟通，和与人沟通时一样的。要想获得别人的支持，首先必须让他知道，沟通对他是有利的。




【作者简介】

    王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

    近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。