招聘需求调查与分析（下）

Q168

早上，当袁书彬和杨欣欣来到办公室时，周小易刚刚在白板上完成了一张分析图。



“周姐，这就是咱们今天分析的内容吧！”袁书彬看着白板上的分析图问。

“没错，你们赶紧准备一下，咱们早点儿开始吧！”周小易嘱咐道。

“还没到上班时间哦，这有没有加班费啊？”杨欣欣看了看时间调皮地问。

“有，一会儿你就可以去财务把这个月的工资都领了。想得美吧！”周小易笑着说道。

“呜呜……”杨欣欣撅着嘴，拿出笔记本做好听课的准备。


“我先介绍一下招聘需求分析的思路和程序，接下来咱们再逐个岗位地分析。”看着两个人已经准备好了，周小易开始切入正题。

“周姐，我想问一下，招聘需求分析，是招聘工作必不可少的环节吗？”袁书彬问。

“当然，招聘需求分析，是招聘工作的起点。如果你们对企业以其内部各个岗位非常了解和熟悉了，那么，确实可以省去一些步骤。也许，当你经验非常丰富时，只需在脑子里过一下，就可以完成这项工作了。不过，这个思考过程是肯定有的。”周小易再次向他们解释招聘需求调查与分析的必要性。

“明白，那我们是不是应该从‘岗位’入手呢？”袁书彬看着白板问。

“不错，我们先以‘质检员’这一岗位为例来进行分析。招聘需求分析的一个项目就是‘这是何种岗位’。”周小易开始介绍。

“‘质检员’呗！”杨欣欣接话道。

“不错，质检员为企业创造的价值又体现在哪里呢？”周小易继续问。

“检验吧！可是检验又如何为企业创造价值呢？”杨欣欣对自己的回答有些不确定了。

“企业的利润来自于产品的销售，而不合格的产品不仅无法创造利润，还会损坏企业声誉，因此，质检员的价值就在，通过质量筛查，找出不合格品。”周小易看了看两位下属，又问：“你们觉得质检员需要通过哪些工作活动实现岗位价值呢？”

“检验呗！”杨欣欣又抢着回答道。

“也对，不过检验肯定也是需要对照标准、借助工具的，而检验之后，自然还需要记录和简单统计、出具检验单或报告吧！”

“居然可以这么考虑啊！” 两位新HR感叹道。

“了解一个岗位的工作内容后，就需要考虑‘需要什么样的人’了。”周小易继续讲解。

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“周姐，通常情况下，如何通过工作内容考虑‘需要什么样的人’呢？应该有一个固定的思维套路吧！”袁书彬问道。

“不错，考虑招聘岗位的要求时，大致可以从这样三个层面来考虑。”周小易一边说着，一边在电脑上调出了一张图表。

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“好像基本能力素质分析和工作环境分析的项目，与我们发布的招聘信息项目一样啊！”袁书彬质疑道。

“没错。我们做招聘需求分析，不是说这些项目不合适，而是我们所填的信息不够准确。还以 ‘质检员’为例，我们可以逐项地分析一下。”周小易看了看他们两个人，又继续说：“首先，我们来分析一下‘学历’，看看质检员需要本科、大专还是高中啊？”

“这怎么分析啊？昨天做调查时严经理也没说啊？”杨欣欣颇感为难。

“根据质检员的工作内容，我觉得不应该太高。”袁书彬回答说。

“其实，按照我们和严经理沟通的情况，‘质检员’需要五个人，但对这五个人的期许是不同的。首先，基层生产急需两个质检员；其次，严经理希望将来有两个质检员能够向上发展；第三，如果我们招聘一个学历高的人做基层质检员，他也未必能够安心工作。基于这种情况：我们不妨将‘质检员’岗位分成两类发布，一是，基层质检员；二是，质量管理储备干部。”

“呵呵！储备干部，我怎么感觉这个词就是欺骗大学生的专用名词呢！”杨欣欣挖苦道。

“当然，你也可以给换个名词，只要做一下区分就好。如果我们暂时无法确定学历要求，可以先分析一下专业知识板块。第一项工作，质检员需要对照质量标准完成检验工作，那么，看懂质量标准和相关数据资料就是其必备的技能。”

“好像不需要特殊的专业知识吧！初中毕业的人，几乎都能做到。”袁书彬说道。

“OK。第二项工作，使用检验工具完成检验工作，那么，检验工具的操作与养护技能是需要的吧！”周小易又发问道。

“当然需要，不过我觉得只要有个初中文化，稍加培训就可以胜任这个工作。”杨欣欣觉得这个工作毫无挑战。

“OK。第三项工作，质检记录、统计与计算并出具检验合格单，那么，基本的计算、统计知识还是要有吧！”周小易继续引导。

“不过这都是最基本的知识了，初中文化肯定没问题。看来有个初中水平，就可以做质检工作了。”袁书彬接话道。

“单从目前的分析上来看，好像是这样哦。好，我们看看，这项工作是否需要相关的工作经验呢？”

“如果有经验肯定最好，没有也可以啊！严经理不是说过，培训几天就可以了吗！”袁书彬翻看了一下前一天的调查记录。

“那这个岗位需要特殊技能吗？”周小易再次追问。

“借我借我一双慧眼吧！”杨欣欣突然冒出来一句歌词。

“呵呵！肯定有人借你的，现在都是靠着仪器和工具检测，光凭慧眼恐怕不行啊！”杨书彬补充道。

“看来这条也用不着了。那么，有特殊的职业素养或素质要求吗？”周小易又追问。

“‘仔细’，这个词在昨天的调查中，严经理反复提到过。”袁书彬申明。

“这一条不仅要出现在招聘信息中，也应该列入咱们筛选的项目。”周小易看了看他们两个，又接着提醒：“别忘了，严经理还想培养两个储备人才呢！”。

“储备人才？”

“对啊。招聘的这类人员首先要去基层参加质检工作，然后，会被上调到质量管理部，参与质检标准的编制以及质量管理体系的建设等工作。”周小易再次引导道。

“那么，这类岗位初中文化肯定难以胜任了。我觉得至少要大专的。”袁书彬说道。

“不是你觉得如何，我要听的是你的依据。”周小易纠正道。

“按照质量管理干部的工作内容，他应该了解国家质量管理体系、国家以及行业的质量管理标准、品质管控的方法和手段、专业的统计学知识。看来需要拥有大学本科以上的质量管理专业水平了。”袁书彬自言自语道。

“如果参加过相关机构组织的质量工程师培训呢？你要知道现在开设质量管理课程的大学可是不多啊！”周小易补充道。

“即使参加过这类培训，也需要具备大专以上的学历才行吧！”袁书彬强调。

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“嗯！关于基本能力素质的分析这样就可以了。我们再来分析一下工作环境吧！”周小易提示继续分析。

“其实，所有岗位的工作环境都差不多吧！不都是做办公室里吗？质检员也一样呗！”杨欣欣沉默了好久，终于插上了一句话。

“也不一定。这个分析主要针对一些特殊岗位，比如，部分销售岗位的要能够适应出差，甚至是跨国出差。”

“哦，出差也不错啊！可以领补贴还可以当旅游了。”杨欣欣又有点儿想入非非了。

“想什么呢？那要是让你一年回一趟家，你愿意吗？”周小易给她浇了一盆冷水。

“太久了。还是算了吧！”杨欣欣做了一个鬼脸道。

“看来这一层面，对于质检员没有什么特殊要求了。我们继续分析，企业或团队文化。其实，我们公司处于快速发展期，还未形成特定的企业文化，所以，目前这部分分析主要集中在团队文化和领导风格两方面。”周小易圈了一下重点。

“可是，团队文化和领导风格又该如何确认呢？”袁书彬提出了疑问。

“通常情况下，你需要考虑招聘岗位与其他岗位成员性格的一致性或互补性。但最主要的还要看他直接领导的特点。比如说，一个质检员要想获得严经理的认可，肯定需要对工作特别严谨、一丝不苟才行。”周小易讲解道。

“哦，这么看来我们的招聘信息需要改动的地方还蛮多的。”听完了关于这个岗位需求的分析，杨欣欣感慨道。

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“是啊！按照我们的分析，你们觉得从哪些渠道招聘比较合适呢？”周小易想引导两位HR新人继续讨论。

“我觉得如果把质检员岗位分成两类的话，基层质检员可以考虑通过本地的人才市场、人才中介所招聘，同时在网上也发布招聘信息，应该会比较快招到人的。只是质量管理部要求的储备干部，招聘起来恐怕有点儿难度。”袁书彬分析道。

“非常好。既然质检管理储备干部招聘速度慢，我们就慢点招好了，关键是招到合适的。其实，现在质检部最需要的是基层质检员，我们如果能够立刻给招两个过去，暂时也能应付一段时间。”周小易看了看他们两个人的脸上显出了比较轻松的表情，又继续说：“下面再分析一下其他几个岗位，先由袁书彬做主持，再由杨欣欣主持。”

“哦，这就开始了。”袁书彬明显有些底气不足。

“没事，一点一点来吧！”周小易鼓励道。

……

招聘需求分析， 需要做得这么细吗？当你完全熟悉这个过程后，当然不需要。不过，在你还没有形成固定的思维定式前， 最好还是细致一点儿。



一件事，会不会做，是一回事；做不做得好，是另一回事；能不能做到极致，则更是完全不同的一回事。



  




【作者简介】

    王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

    近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。