四个层次重新解读招聘

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当我们所处的职位发生改变时，我们的思维也必须随之改变。这不仅是工作本身的要求，更是环境使然。虽然我们每天都希望自己学会换位思考、全局意识，但当我们身处士兵位置时，无论做什么事，还是会从士兵的角度出发，因为归根结底，我们还不是将军，只是个士兵。其实，如果有一天自己真的成为将军了，也就自然不会从士兵的角度思考问题了。这一切都是自然而然的。


   “哎！想哪个帅哥呢？走神了吧！”看着呆呆地望着窗外的周小易，齐依阳提醒道。

   “呵呵！我不是在想招聘主管该干的那三项工作吗？”周小易答道。

   “想明白了？”

   “有点明白了。不过我还有一个疑问。招聘我也做了有一年了，就那么几项工作啊。如果都分配出去了，自己还干什么啊？”

   “哦，你是如何理解招聘工作的呢？”

   “招聘嘛，无外乎招聘计划制定、渠道选择、招聘组织与实施、简历筛选、面试、录用等等。”周小易滔滔不绝地把招聘的流程说了一遍。

   “嗯！看来你招聘做的是挺顺手的。不过还停留在具体事务层面，如果是招聘专员还是可以胜任的。但并没有对招聘形成全面的、完整的认识。”

   “哦，听听你的高见？”“个人看法，仅供参考啊！我觉得招聘可以从战略、文化、策略、执行等四个层面来解读。”为了能让周小易对招聘有个更全面、更清楚的了解，齐依阳故意放慢了语速。周小易生怕有所遗漏，赶紧拿出纸笔记录，并且还用一副图表标示了四个层面.

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“‘执行层’我最熟悉，就是招聘的整个程序嘛，也是我目前主要做的工作。其他三个层次的内容，你详细说一下吧。”周小易不解地问。

   “好。咱们先来说说‘战略层’。战略层包含了企业招聘战略的两个基本着眼点，即招聘是面向全局还是个体、面向未来还是现在。”

   “‘面向全局还是个体’，是什么意思呢？”周小易追问道。

   “举个例子吧！假如你们公司要一个招聘专员，你要是只按照招聘专员的任职要求去招人了，这就是面向个体；而如果你从公司整体着眼，就可能去招一个能够胜任人力资源部各个岗位工作的人。”

   “哦，有点儿明白了。那‘面向未来’，就应该是从企业未来对人才的需要着眼考虑人才招聘事宜了吧！”

   “不错。很多企业从未来人才需求的角度出发，提前与学校进行联系、合作，有的还与各大高校联合办学，让学生提前感受自己的企业文化，学习自己企业所需的技能。这样，既提升了这些未来员工的工作技能，又节约了培训费用和培训时间，还能使新员工快速适应企业环境。这才是，一箭三雕。”

   “嗯！这种情况我也有所了解，这可能就是未来的大趋势吧！”

   “是啊。接着聊聊‘文化层’。招聘文化，简单来说就是企业招聘的一种偏好或者倾向。每个企业都有特定的倾向，就像华为，每年都会为应届毕业生开出很高的起薪，目的无非是获得优先挑选应届生的机会。当然，还起到了非常好的宣传效果。”

   “是啊！你说，如果大公司都这么抢人才，我们这些小公司可怎么招到优秀的员工啊？”

   “呵呵！适合的才是最好的。有什么样的庙，就请什么样的神。你就是招来个超一流的人才，也不一定能留住、能用好。”

   “这话倒对。‘文化层’中前两项我能理解，有的企业比较喜欢内部招聘，有的则喜欢外部招聘；有的喜欢自行招聘，有的企业则喜欢外包给人力资源服务公司。”周小易看了看齐依阳，又接着问：“可招人和聘人，又有什么区别呢？”

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“本质上，没有什么不同，只是对待人才的态度不同而已。招人，有点儿以企业自身为主的意思；而聘人，则是聘请，有点儿以人才为主的意味。”

   “明白了。就像刘邦和刘备一样。刘邦当年就说，你若有本事，就来投我，我能富贵之。这就是招人。刘备‘三顾茅庐’请诸葛亮，就是典型的聘人。”

   “不错。就是这个区别。”

   “看来我今后也要注意一点儿啦！‘策略层’指的是招聘过程中所运用的策略吧！”

   “是的。人员策略主要涉及两个方面，一是招聘团队的组建，二是招聘人员的素质要求。”

   “招聘团队组建方面，除了我们人力资源部做招聘的，还要有其他人参加吗？”

   “当然，还要尽量争取让用人部门派人参加招聘或面试工作，并且事先跟他们进行沟通、交流，确定各自在招聘工作中的责任范围。”齐依阳解释道。

   “时间策略，指的是什么呢?”

   “时间策略，一方面是说要分清招聘的淡旺季，另一方面是说要做好招聘各阶段的时间分配。”

   “大学生毕业的时间，就是旺季吧！“

   “不错，还有每年的春节过后，也属于招聘旺季。”

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“那‘招聘各阶段的时间分配’，又怎么讲呢。”

   “你想啊，一个招聘任务，从招聘信息发布、筛选应聘简历、面试、录用，再到新员工报到，需要一定的时间，招聘人员应该合理计划各个阶段所需的时间，做好充分准备，打好提前量。”

    “明白了 ！渠道策略，我清楚，就是包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘的那几个渠道呗！”

    “正确。看来已经不用我再啰嗦了。”

    “师姐，你说我能成为一个合格的招聘主管吗？”

    “当然，不过你首先要弄清楚三个问题：如何能招到人；如何能招到最合适的人；如何总能招到最合适的人。”

    “这又是什么意思啊？”周小易问道。

    “呵呵，好好想想吧！我还有个饭局，先走了啊！”说完，齐依阳看了看表，赶紧收拾了一下起身要走。

    “师姐，不是一起吃饭吗？你还没告诉我答案呢？”

    “我真的有事，这当这是我留给你的作业吧。希望下次见面，你已经找到答案了。先走了，BYE！”

    咖啡厅里，剩下周小易一个人了。她嘴里仍不停地念叨着三个问题：

    如何能招到人；

    如何能招到最合适的人；

    如何总能招到最合适的人。




作者简介：

    王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

    近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。