80后压力新形态：理想的现实主义者

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多年前，外资企业和国企的职位曾经是求职者趋之若鹜的理想之地。然而根据智联招聘最近的报告数据显示，中国国企和政府机关的吸引力明显下降，更多的人开始选择民营企业甚至是中小企业。
    在郭盛看来，这与中国经济的发展趋势有一定的关系：国企在国民经济中的垄断地位正在逐渐被打破，民营企业逐渐崛起。而这几类企业中的企业高管在经济变革中面临着不同的压力。
    从大的环境上来看，企业高管需要面临来自于内部业务业绩等方面的压力。而外部市场的变化，特别是在中国经济的“新常态”之下，高管们必须站在高瞻远瞩的位置上去看待企业的发展，这成为了他们最大的外部压力。
    以全球领先的先进产品制造商山特维克为例，这家具有150多年历史的瑞典公司在2014年4月进行了重大变革，宣布改变其核心价值观。这其中的一部分原因来自于中国市场地位的逐渐崛起，企业判断未来随着中国经济的快速发展，山特维克在中国目前居于第二的市场未来可能会超越美国成为第一。
    这家企业如今将核心价值观调整为“以客户为中心”，而企业高管经历了价值观体系梳理和重新塑造从上到下的推进过程。郭盛介绍说，山特维克的中国高管在2014年3~5月，集中对接二三线城市的全国客户和工厂，了解客户需求和市场导向，将核心价值观进行彻底的改革。

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“企业价值观的转变，对高管来说是压力最大的，因为他们涉及对企业价值观的重塑和传达，以及未来业绩指标的考核。”郭盛说。
    与外企高管需要协调总部与本土价值观有所不同，中国企业高管面对的业绩压力更加突出。郭盛认为，国有企业高管由于自主权大，因而承担的责任更大，同时还需要面对体制带来的压力。
    在2014年智联招聘的“2014中国年度最佳雇主”评选中，所有上榜雇主均来自于非垄断性企业。尽管这些企业与垄断企业相比面临着更大的经营压力，但是企业如何鼓励员工将压力转为动力？特别是对于已经逐渐成为职场主角的80后、90后来说，找到他们的关注点尤为重要。
    “如今的80后、90后是理想的现实主义者，其中重点是现实主义。只谈理想不谈工资是耍流氓，但是只谈工资不谈理想太虚伪。”郭盛对这类人群进行了精确的总结。新加入职场的年轻人认为薪酬福利和个人发展同样重要，而对于自己追求的理想和价值观实现相对靠后。
    这源自于他们对“自我认知和外界评估的落差是压力的主要来源。”郭盛认为，这种落差第一来自于自我认知和社会认同的落差；第二是由于知识和经验的缺乏，在与周围的职场人士相比后形成了心理压力。
    从企业层面来看，第一种落差带来了较高的离职率，第二种落差产生的技能差距造成了员工的效率低下。近年来，企业在关注企业健康压力之外，逐渐通过实用性、有针对性的培训来解决员工的心理落差。例如销售、市场以及专业职能部门的培训来解决员工的实际问题。

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成立于1958年的北汽集团在发展过程中，受到了国家政策等外部因素的限制而发展缓慢。通过进行一系列在人员和策略上的改革，如今在中国汽车企业中名列前茅。
    郭盛认为，北汽集团“破冰”的原因有三点：第一、重视人才梯队建设，注重内部人才培养。每一个岗位预留接替人员；第二、职工年轻化。作为一家老国企，北汽员工的平均年龄是32岁，甚至比一些互联网公司还要年轻；第三、向优秀人才提供到德国、荷兰、美国等外部学习的机会。
    在郭盛看来，如今的85后、90后一代群体求知欲望较强，通过这种形式可以了解有针对性问题的解决方法，应对某些业务中的困惑。但是同时他也指出：“整个社会有规划的技能培训体系不完善。缺少系统性，注重实用性。”