怎样进行高效Offer谈判及预防Offer爽约？

Q168

一个高效Offer谈判可以节约企业与应聘者间的时间成本，达到有效沟通的目的，实现企业与应聘者间的双赢，从而让招聘与应聘过程变得高效。
     
某外资快消品公司，需要招聘一名人事行政主管，主负责月度工资核算，同时需要指导4个下属的人事和行政工作，另一方面，这个职位还要负责和财务部同事的协调。以往这个职位的流动一年内有过4个人流动，分析有3个原因：一是月度工资数据3重处理的复杂化（excel-ERP-外包商账单）；二是事务繁多需要快速处理；三是财务强势，工作中经常会出现不愉快；
分析职位情况后，HRM决定调整招聘，不再重复之前的招聘。首先向上级建议人事和行政分开管理，人事主管和行政主管各招一名，上级同意该职位调整。该职位就只负责人事主管工作，任职要求就调整为如下关键点：
1.excel熟练操作，熟练运用函数，对数据敏感；
2.有过和外包商合作经历，使用过ERP系统；
3.个性柔和，有很强的包容心，耐心，性格乐观开朗；
接下来就是发布职位需求信息，当然常规的招聘渠道---网络招聘要及时发布。另一方面也需要针对性和扩大化招聘信息，比如熟人推荐，HR自荐等。招聘信息还会加上如下薪酬福利信息：
税前？-？/月  双休  某地铁口  5险1金  年底双薪   一年一次调薪   
果然，如此发布招聘信息后收到很多简历应聘。
于是开始筛选简历。针对职位要求找寻对方简历中匹配的信息点，查看对方是否有过核算工资的经历？是否有用过ERP系统？是否之前公司有与外包商合作？这样挑选出一批简历，将挑选出的简历交由该职位直接上级再次筛选。
接下来就是电话邀约了，是立马约来公司面试吗？NO！接下来要进行又一关键的环节---电话沟通/面试。
1.寒暄问候---你还在找寻工作吗？离职还是在职？
2.你希望找寻什么样的工作？----- 衡量职位是否能满足需求
3. 介绍职位任职后会遇到的问题能否接受？如强势的财务同事，较多的数据处理工作。。。
4.  薪资待遇能否接受？
5.  给对方疑问解答的机会。
6.  如你还感兴趣这份工作，那我们预约一个面谈的时间？你是明天还是后天方便？
在上面的一系列问题的电话沟通后，对方应该对该职位有5分以上的了解。接下来就是面试---让企业了解应聘者，应聘者如约来面试，没有来面试的，也没有电话沟通的，肯定就是不接受职位的人。
首先，HR同事进行初面。给一台电脑，给题目直接测试其excel使用能力。
上级面试。案列提问----直接列举职位任职后遇到的问题，问其怎么处理？
最后给予信心。上司会很好的指导其工作。
在这个交流过程中，经验的面试官就能直接感觉应聘者的个性和心态，衡量是否与职位匹配。
最后，就是沟通薪水，上岗时间，发放offer。
通过这样的过程，招聘到了一位合适的候选人。顺利入职手续办理后，上级在其入职的第一周，第一个月，第二个月。。。不断跟新员工沟通，认可打气，辅导等，新员工顺利适应半年以上。

通过案例可以总结出来---该如何进行高效Offer谈判和预防爽约？
1.分析招聘职位；
2.把握关键任职要求；
3.有效和多渠道招聘渠道发布招聘信息；
4.按关键点筛选简历信息；
5.交由招聘职位上级筛选----如果对方需要和同意；
6.电话面试---关键问题沟通确认；
7.面试----核心任职要求的考验；
8.通知录用；

简言之，这是一个完整招聘流程的节点与细节的把握。把握好了，高效也就做到了，招聘也就不再叫苦叫难了，会因为给企业招聘到合适人才而有无限的成就感，成为专业HR。

xieyunbo8888

:D这一切是建立在薪资有竞争优势的公司，个人表示我们公司招品质工程师，年头找到年尾还没招满编制人数（工资比同行低，压力大，走的比招的还多），有时候我真怀疑HR的能力了？

袁大头

1.分析招聘职位；
2.把握关键任职要求；
3.有效和多渠道招聘渠道发布招聘信息；
4.按关键点筛选简历信息；
5.交由招聘职位上级筛选----如果对方需要和同意；
6.电话面试---关键问题沟通确认；
7.面试----核心任职要求的考验；
8.通知录用；

袁大头

xieyunbo8888 发表于 2015-7-6 07:22
这一切是建立在薪资有竞争优势的公司，个人表示我们公司招品质工程师，年头找到年尾还没招满编制人数（工 ...

草地好，才有马来吃；养马的人再厉害，没有草，怎么留得住或揽得来马？

xieyunbo8888

:D是啊，没有草，怎么谈去养马？