这十大管理问题，几乎所有中国企业都会遇到

Q168

世界已经开始关注中国企业的发展，聚焦中国企业管理，尽管中国企业管理有很多可圈可点的地方，但是，还存在很多现实的问题，主要表现以下十个方面。
企业规模越来越大，人均产值不升反降
中国企业的规模越来越大，2013年7月，《财富》杂志公布了“2013年世界500强排行榜”，中国企业上榜数量再创新高，前十名中有3家中国企业。中国内地和香港进入500强的企业由2012年的73家增至89家，加上中国台湾企业，则达95家，成为全世界仅次于美国的国家。
然而，截至2011，中国企业500强的平均寿命仅为23年，人均营业收入仅为世界企业500强和美国企业500强同类指标的45.6%和45.7%。2013年按照人均产值、人均利润、净资产回报率、单位产值能耗、内部人才升迁率、业务收入的内生式增长率来看，中国大部分500强企业不到国际标杆企业的1/2，甚至1/4，这些“虚胖”为企业日后的发展埋下了隐患。
随着企业规模的不断扩大，设备效率没有得到充分发挥，人力资源也没有进行量化管理。企业定岗定编的依据主要通过“谈判”，人员增加的速度超过产值增长的速度，人均产值不升反而下降，人力资源效率下降。
企业交易成本增加，系统运营效率下降
随着企业规模的扩大，很多企业由以单体公司变成多体公司或集团公司，企业集团化管理出现“一管就死、一死就放、一放就乱、一乱就收”的恶性循环。
许多企业没有实现科学的管控模式，没有搞活下属公司的活力，而且很多企业是靠外延式而不是内涵式方式来增长的，加上传统的“正三角”组织结构模式造成企业之间的协同效应较差，企业的管控成本、沟通成本、协作成本等交易成本随着企业规模的扩大而越来越高，企业整体运营效率下降，形成传统的“大企业病”。
企业应该建立科学的管控体系，实现由单体公司向多体公司管控转变，实现“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”。
员工被动工作，领导疲于救火
由于企业的责任体系不清晰和合理的价值分配体系没有建立，表现好的员工没有得到相应的肯定和奖励，表现不好的员工没有得到应有的批评和惩罚，导致员工工作的主动性、积极性不高，企业要员工做什么，员工就做什么。
员工工作没有积极性，而企业领导经常为下属工作埋单，疲于应付救火，不能有更多时间思考自己的工作，也很难在工作中有新想法，企业管理水平难以提高。
员工薪酬越来越高，工作热情不升反降
随着物价上涨，员工对涨薪的期望越来越高，虽然很多公司不断地提高员工薪酬，短期内满足了员工涨薪的愿望，但“幸福感很短暂”，员工的工作热情很快就消失。
企业员工在工作的过程中经常感到迷茫，往往不知道自己为谁工作而困惑。员工工作不仅是为了获得物质回报，也是为了实现自身价值。企业要不断地对员工满意度进行调查，根据员工的需求，采取多种激励手段，提高员工的工作热情。
人力资源内耗严重，不为公司创造价值
企业存在的根本理由是获得利益最大化，但是，有些公司人力资源内耗严重，员工之间互相拆台，不为公司创造价值。甚至有的员工会有这种想法：“我自己工作不好不要紧，但要想办法让周围人的工作比我差，只要我不是最差的就可以。”这是由不合理的绩效评价体系导致的员工扭曲心理。
调查显示，企业中40%的员工是不创造价值的，他们的主要工作是应付上级检查，开会，监督其他部门工作和传播一些非正常渠道的信息，这些人不但在公司生存的很好，而且还安逸稳定。
企业要招的人招不到，要留的人留不住
虽然2013年中国各类学校毕业生近1000万人，截至2013年8月，仍然有很多学生还没有找到工作，表面看好像企业人才过剩，实际上是很多企业招不到合适的人。
很多企业想留的人留不住，不想留的人又请不走，企业内部人力资源沉淀不足，核心人才留不住，这主要是因为企业的招聘和辞退机制不清晰，企业内部评价体系不明确，造成企业冗员和短缺并存。
好人吃亏、坏人得志
正如美的集团何享健所说“企业中存在好人吃亏、坏人得志”的现象，很多时候员工宁愿做南郭先生，也不愿意做“活雷锋”。无论在国有企业还是民营企业，总有一部分人是在混日子，企业虽然讨厌这些“滥竽充数”的人，但是由于没有好的价值评价体系而无法评价他们。
他们不但生活得很好，而且还笑话企业中的“活雷锋”。而这些“活雷锋”无论怎样努力，也得不到相应得肯定。同时，企业中也存在一些“拍马屁”的员工，他们的工作不是履行自己的岗位职责，而是传播小道消息，给领导“擦皮鞋”，使领导在月底或年底绩效评价时给高分。
员工围着领导转，没有围绕客户转
企业生存的根本是获取利润，企业利益相关者中唯一对企业“贡献人民币”的是客户，客户是我们的衣食父母，我们应该要关注我们的客户，围绕客户来提供产品或者服务。
但是，企业中经常出现员工不是依据客户需求，围绕客户转，而是围绕领导转，因为他们认为客户决定不了他们命运，而企业领导可以决定，造成这种现象的原因是企业对员工的绩效评价体系出现了问题。
员工之间互相猜测，产生信任危机
中国有些企业在两个层面出现信任危机，第一个层面是企业家和职业经理人，企业家担心职业经理人没有尽职尽责去工作，职业经理人担心企业家给他小鞋穿，他们之间没有信任有的是互相猜测。
第二个层面是员工与员工之间，有些员工喜欢传播小道消息，传播负能量，喜欢猜测别人干了什么事情，喜欢讨论公司内部八卦事情，员工在相互猜测中工作。
部门小团队挺和谐，企业大团队不协同
中国企业“领导”本位意识很强，很多领导表面上都是为下属考虑，与其他部门发生争执的时候，不管下属做对做错，都是站在下属的立场，为下属讲话，以树立在部门内的权威，这其实是自我崇拜的表现，小团队的英雄主义。
企业中这样的小团队是比较多的，这些团队成员之间很和谐，每次在对别的部门或者公司时能够“立场一致”。但是，在公司这个大团队中，小团队之间很少交流，更难谈上协同，企业内部出现分割，各部门过分考虑小团队利益，部门间经常出现扯皮现象。
从企业管理中存在的十大问题可以看出，这些问题出现的根本原因是企业的价值评价机制、员工工作动力机制、责任体系划分不明确。中国企业的强大之路还很漫长，还需要不断的努力。
年轻的中国企业在这个时期理论上正是奋发向上的时期，但是，企业“早衰”现象却层出不穷，很多企业在经过一段快速发展期之后就遇到瓶颈，发展规模难以突破，企业的经营业绩很难继续提升上去。一家企业规模的大小主要依靠企业家个人的精力和魅力来支撑，企业家虽然想了很多方法，采用了多种方式来改进，但是，很难获得实质性突破
作者：李志华，华夏基石业务副总裁，高级合伙人
文章来源：华夏基石e洞察

ken28

歸根結底,都是老闆的問題,多少老闆喜歡任人唯親,更是親馬屁而憎會直陣其弊之人??

zlzg

老板的管理能力不强，才会导致中下层管理失控。