管理不靠“盯”，潜力不必“逼”！

Q168

以前一家企业吸引人才可能主要是靠高薪酬，然而现在，高薪酬已经不是优秀人才选择一家公司的主要原因了，他会对企业文化、公司管理以及个人价值等作出非常个性化的权衡。那种在管理上上“死盯”员工和以“逼迫”形式激发潜力在传统企业的过去发展过程也许发挥了应有的历史作用，但是并不代表这就是好的管理方式，这只是中国现代企业成长过程中的阶段性措施，而类似“制度绝情，管理无情，执行合情”这样的理念更不会是未来的人事管理的趋势。
　　罗宾斯根据研究总结出那些高效率和高效果的管理都有以下共同点：
　　1、向员工授予更多的决策自主权
　　2、基于开发知识、技能和能力的培训计划
　　3、自我管理的团队
　　4、开放式沟通
　　5、灵活的工作任务分配
　　6、提高员工的知情权
　　7、广泛的员工参与
　　8、基于人员与岗位相匹配及人员与组织相匹配的员工定岗
　　从以上八点可发现，几乎每条都体现了以人为本的思想，没有一点带有以往约束式管理的色彩。光辉合益中国区高级合伙人岑颖寅在近期接受《世界经理人》的采访中也提到，企业未来在人力资源管理上最重要的是以人性为从发点去管理，注重员工的潜能开发，而并非以往那种一味强调规章流程的管理。未来的企业管理将从约束形管理模式往自由、开放、激发人性的方向转变。
　　回到罗宾斯关于管理的定义来说，就是有监管，但是监管不是目的，也不是主要的管理方式；关键是协调，且注重的是激发员工的自我驱动力，强调个人价值观与企业文化的契合，找到企业与个人的双赢方式。
　　此外，在岑颖寅看来，现在企业的发展节奏与以往完全不可同日耳语，企业关键是要搭建起一个人才平台，双方只要在某些理念上是能够契合，即便是阶段性契合，那就可以在同一个平台上共事一段时间，员工在这段时间能够最大化的激发潜能，将员工的个性化动力融合进平台形成一个合力，成为推动企业向前发展的一股力量，这其实已经是一个很完美的事情。
这样的管理强在哪？一是创造力不像以往一样仅仅是来自企业中的那些关键成员，而是来自团队中的所有成员；二是员工与企业能够形成一股真正的利益共同体，企业的发展和进步同时推动员工个人价值的实现。而这两点也是新商业时代对中国企业人事管理变革的要求。

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制度和流程是管理实现的一只“看得见”的手，管理实现更需要砍掉一只“看不见”的手，决策者的固有思维和享有不需匹配与岗位技能一致的特权。公司的改革不动上层建筑，终究竹篮打水一场空。

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麦克尔-波特先生：一个企业真正的竞争优势，不是静态的效率，而是充沛的活力

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管理这个东西，各有各的思路，企业的老板不同，管理思路更是千差万别，有以严格监管取胜的，比如某康。有以自由化取胜的，比如某水果。有意思的是这两个代表还都是一个产业链上的，上游的，智力密集型人才聚集，需要更自由，下游的，劳动力密集型，严格监管甚至军事化管理更容易出效率。谁对谁错那？谁是趋势那？不同的管理模式应该会共存，很难说哪一种模式会完全胜出。
这个罗宾斯的研究对象我不清楚有没有包含中国的企业吗？要是没有也许只能说是西方管理理论。学习和拷贝西方的时代早已过去，我们得有自己模式的管理。
1.监管一定得有，很多人包括我们自己都在抱怨企业甚至国家在某些方面监管不严。监管得掌握度，监管的对象是那10%的一小撮人，监管力度不够，这10%就会做出危害别人利益的事，监管太严苛，10%是被限制了，可90%不需要监督的也得付出超出限位的代价。
2.自我管理看似少了外界管理，但这个“自我”团队内部还是要管理，只不过是上一级的管理层可以做甩手掌柜了。我相信没有领路人，没有激发，没有讨论式管理，这个团队的偷偷很快就找不到提升的动力和方向了
3.灵活的任务分配， 这增加了管理成本，是与标准化相悖的。固化的基础上灵活是最好的
4.知情权，哪些可以让员工知情，哪些限制员工知情？这个就是沟通
5.很赞成员工参与，这就是说“天下是人民的天下”

hyy

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