人才测评三部曲，破.解“招聘失真”难题！（真实案例）

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一、事前
　　长期的人力资源规划
　　1.岗位说明
　　人力资源部门在事前要诊断公司现状结合发展规划制定招聘方案，梳理结构，明确需求岗位，制定招聘说明书，以岗定人。重要岗位宁缺勿滥，也不是要等岗位空缺才启动招聘，在人力资源规划中，要设立重要岗位的预警与储备，所以周期一定要长。
　　2.招聘渠道
　　现代社会“人才骗子”太多，为了获得真正适合公司发展的人才需要拓宽招聘渠道。尤其是将领类的人才很难通过一般的招聘方式来碰到合适的，比较靠谱的招聘渠道有：1.内部培养，俗话说：“知根知底的人最可靠”，通过内部培养晋升的人才不论在技能还是文化方面都跟公司更百搭；2.借用猎头的力量，这是一条捷径，一般猎头公司掌握了行业内巨头人物的“底细”；3.朋友/同事推荐，行业性较强的公司可采用此方式较快招聘到合适的人才。
　　二、事中
　　文化第一，技能第二
　　1.面试技巧
　　招聘第一步先由老板自己一人再加其他公司的人来审查第一关，第二再由自己公司和其他专业人事评估。可以用公司以前做成功的业务，来检验应聘者是不是能融入到公司业务，考察他的实践经验与操作步骤。真正把应聘者放到处理具体事务的环境里，就可以更好的了解他。
　　2.多方位考察
　　对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。大疆创新就采用了两套在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。
　　招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。

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3.背景调查
　　常常在招聘中会出现这样的状况，“说”跟“做”有很大的差别，如果在等应聘人员“说”完后，做一个专业的背景调查，可以从应聘者之前的工作状态中分析，而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需，可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。
　　三、事后
　　在合适的地点，合适的时间用合适的人做合适的事
　　1.磨合期
　　“外来的和尚”是否能念经，要看“和尚”的道行和“庙”的菩萨！新的舞台是否准备好让外面来的种子健康生长的土壤，是否有适合其发挥特长的小环境。首先，你应该让他在你们企业中工作一段时间，让他真正了解你们的企业文化、产品特点、团队的协同作战能力等。从另一方面也是对他综合素质和能力的考查。我以为，这个磨合期必不可少。也许他真是个人才，但不适合你们的企业文化，那不是对双方都是一种损失？
　　2.明确责任
　　在磨合期过后，要给员工充分的信心，做到用人不疑，明确工作职责和任务，对其进行必要的职业培训。有效沟通也很重要，老板应定期和新员工面谈，分析工作中的优缺点，并针对不足提出改善意见，让他们快速融入公司企业文化和团队当中。
用户“superathena”认为案例中出现招聘失真的情况，很多时候是由招聘企业判定合格人员的标准出现误区造成的。这些误区表现为以下几种情况：
　　误区一：“侃侃而谈的就是有能力的”。大多数招聘企业的招聘人员比较容易对那些口头表达好，能说会道的的面试者产生好感，从而产生“有见解”的错觉。这无形之中就给一些长于面试表现，短于实际行动的人提供了施展“侃术”的舞台。那些把招聘人“侃晕”进入企业的人，其实大部分都不是真正的合格者。
　　误区二：“理论丰富的就是经验丰富的”。很多企业希望找高素质的员工（尤其是管理层员工），很看重他的管理学背景。有理论知识固然不错，但是企业不是学术机构，要的是真刀真Qiang，真金白银。现在管理书籍、管理理论培训班遍地都是，如果仅凭上没上过MBA，能说多少个管理名词，讲多少个管理概念模块就找到合适人选的话实在太冒风险了。现在混个MBA就敢出来纸上谈兵的“新时代赵括”比比皆是。
　　误区三：“有经验（能力）的就是适合的”。这个误区是导致很多企业招聘失败的重要原因。企业都希望找到有经验的人，巴不得一进门就能马上干活，这样可以节省培训的人力成本和时间成本。这样一来，企业招聘人对有从业经验的求职者如获至宝，甚至不惜花费高薪聘请，而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。如果个人经验丰富，但是缺乏职业道德（比如忠诚度低、缺乏保密性等），就会对企业造成损害；如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合（甚至有显著冲突）就必然导致工作压抑，个人能力无法发挥；如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求，就必然导致成熟员工的离职。因此，企业招聘者在考察求职者工作经验的同时应该结合企业的文化、业务现状和发展，对求职者的道德品质、个性特征等根本因素和个人职业规划等有综合考评。
　　招人并不难，可真正要招聘到合适的人才难于上青天。期间的成与败，应征者与公司两方面都非常重要。

Frank_G5xFI

企业更应该 从人才的 “选、育、用、留” 制定相应的方案

勇往直前

学习了，有一定道理

廖怡芬

謝謝分享

质量支持

谢谢分享。人才是最重要的资源，恐怕达成共识。正确的人才观却又是中小企业缺少的。有钱不一定招到优秀人才，除非老板有慧眼，明是非---评价机制，包括企业文化自我诊断和职业能力测评。
唯忠诚度者，也是企业人才梯队建设的障碍。老员工抱成一团，对老板唯命是从，新进有能力者和改革者步履维艰，企业谈何发展进步？要有退出机制，任人唯贤，优胜劣汰。