制定制度，从学会“分粥”开始

Q168

能让员工自动自发去工作的制度，最常见的莫过于绩效考核奖惩制度了，员工不会去做你期望的事情，只会做你奖励的事情。你奖励什么，才会得到什么。比如安利、完美等**行业，他们的从业人员如此敬业、如此的互帮互助，和**行业的层级考核奖励制度是密不可分的，上线发展了下线，下线再发展下线，每一位下线的业绩都会给上线带来利益。做的优秀的上线，完全可以不去做销售，同样能有不菲的回报。
在销售工作中，让管理者头疼的是新员工成长问题，团队想要发展，就必须发展新员工，然而新进销售人员销售力较低，无法达成预期目标。而团队的老员工宁可把所有的时间都用在外面跑客户，也不想辅导新进人员。这就需要加快对新员工的培养训练，需要老员工有更高的意愿辅导新员工，需要设计一种管理机制以便对老员工的工作给与奖励，同时给老员工一些政策的支持和优待。
企业管理者关心的是团队业绩，但却过度考核个人业绩，在奖励个人英雄主义。在销售模式下，员工的薪酬奖励机制是以个人业绩为依据，基本上和团队业绩没有关系，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，相互争抢资源，从而影响团队整个目标的实现。
要知道，尽管团队业绩是由个人业绩所组成，但每个人的业绩都不可能独立完成，每位员工的销售行为、成果都是相互影响、相互支持的，也离不开团队里的技术、客服的协助。因此我们在制定薪酬奖励机制时一定要从团队的角度出发。目前国际上有一种较为流行的“532考核模型”，是比较适合以团队销售为主导的销售模式的。
所谓“532考核模型”实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532”是指将单件产品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、小团队、大团队进行考核的一种利益捆绑方案。
在532考核模型下，每个销售员的收入不仅和个人销售业绩挂钩，还和小团队分配利益和大团队分配利益有关，每个销售员的收入=个人利益+小团队分配利益+大团队分配利益。
532绩效考核模型避免了员工过度关注个人利益而相互恶性竞争，诱导员工相互配合支持，齐心协力，在尊重个人价值前提下，兼顾了团队利益。
532绩效考核模型更多地体现的是一种思路、一种方法。在设计考核方案时，不一定是僵化的“532”还可以根据工作的具体性质，根据员工个人价值贡献比重，采取“721”、“433”等等。
让员工去做正确的事，并且把事做正确，重要的就是制定“有效的游戏规则”，即制定科学的管理机制，“两人分饼”如何做到皆大欢喜，规则就是“你先切，我先拿”。借助当事人的利益追求和利益博弈，将其执行的方向导向预定要求，借风使船、顺水推舟，自动自发地去执行，以高效的实现企业既定目标。