绩效考核结果的比例控制

cindy127

比例控制，是使绩效考核结果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的缘由，主要基于以下几点：

1、只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进、鞭策后进的作用。

2、从客观上讲，员工的工作表现和工作结果也的确有优良中差之分。

3、比例控制的理论基础是统计学的“正态分布”。

4、如果没有比例，将会造成所有人的评价都是良好的现象，成了“大锅饭”。在企业实际操作中有这样的教训。

5、比例控制，也是对管理的一种简化。

无论如何，比例是存在的，即使最优秀的人聚集在一起，因各人的努力不同，工作成绩还是有一定的区分的。

实际上，即使在西方，企业各级主管最棘手的问题之一也是绩效考核，而“比例控制”一直是管理者的一个管理工具。

随着管理科学化的推进及管理职业化水准的提高，比例控制也由硬性的“比例分配”逐步过渡到适当灵活的“比例调整”。以前基本上是采取单一的比例控制方法，整个企业或者企业内分系统采用统一的考核比例。这种方式虽然简便易行，但逐步显现出差异化不足和激励效果降低的缺陷。

现在正在逐步推广一种部门比例控制和个人比例控制相结合的方法，即先对部门的绩效进行考核，绩效高的部门，高等级考核结果的比例会相应调高，而绩效低的部门则相反。如此，一方面对个人的考核激励差异化程度更高，另一方面也更加导向于注重组织绩效和部门内的协作，对于企业整体业绩的提高，具有更加积极的意义。

stevejin

再科学的管理工具，也很难让绩效考核的结果不流于形式或不公正。这就是目前很多管理大师们不提倡绩效考核的一个重要原因。

楼主提出的有关比例控制是让我们尽可能地减少不公正或流于形式的不利局面的一个很好的方法。

cindy127

stevejin 发表于 2012-9-20 11:30

                               
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再科学的管理工具，也很难让绩效考核的结果不流于形式或不公正。这就是目前很多管理大师们不提倡绩效考核的 ...

确实如此，值得深思。
虽然不少管理大师们历数不少的绩效考核罪，也研究了很多案例，包括IBM的衰退，也提出不做绩效考核。但不做，就真的能避免吗？