人才双轨制：创新的制度设计

Q168

方之熙博士为英特尔公司副总裁兼英特尔中国研究院院长，是一位科学家，拥有大约40项专利。加入英特尔公司之前，曾任职于惠普研究实验室以及Convex和Concurrent计算机公司。有感于中国当下对于创新迫切需求，方院长将在此分享他在硅谷30余年的见闻，以激励和促进中国商业和社会的创新精神。

每到元旦和春节，一个西方的新年，一个东方的新年，中国职场就会出现“跳槽高峰期”。我起初不明白为什么？后来人们告诉我，在辞旧迎新之际是中国企业升职涨薪之时，没有升到“管理职位”是人们跳槽的原因之一。我对此很不理解，为什么很多人觉得“专业岗位”没有前途，而转到“管理职位”才有出息？

    在我任职英特尔中国研究院院长时是基于这样的变化：英特尔公司在全球的五个研究院中，中国研究院成为唯一不在美国的新生机构，其余四个研究院都在美国，这意味着英特尔中国研究院进入了一个快速发展阶段。我们需要一批具有专业技术背景的研发人才，但在招聘时出现的一种现象让我很惊讶。当我问一些博士或硕士“5年后的职业规划是什么”，多于80%的人表示“想做管理的经理职位”。我告诉他们，在英特尔研究院的人必须对技术研发感兴趣，如果你把未来的职业定位成只想做管理，你就不是英特尔中国研究院需要的人才。

    由此，我想起了我在美国任职期间的一名员工，他的专业能力非常强，是美国一所名校的博士，但一直只是工程师。有段时间，我让他做了代理经理。一天他找到我说“他打算离开英特尔”，我问他原因，他说：“如果还让我做经理的话，我就走！我更愿意做工程师。”这名员工的选择不是个案，在英特尔公司是一种普遍现象。因此，英特尔公司在业内被公认为是“工程师文化”；也正因此，英特尔公司一直保持着持续创新能力。

Q168

反观朝气蓬勃的中国，我联想到，在中国发生的“报考公务员热潮”，上百万毕业生踊跃去跳公务员的龙门，甚至竟有几万人去争一个职位的现象。我不太理解的是，政府机构主要承担着分配社会财富的职能，那么多一流人才去争做分配财富的事情，难道让二流人才去做为社会创造财富的事情？我又联想到，前些日子，有一部很火爆的小说，后来改编成电视剧，讲一位普通的职场白领，快速地升到经理又升到总监，看上去像是为中国年轻一代的共同梦想。我还联想到，中国那些很有研究能力的知名教授去争当主任或院长，抛下专业去做行政管理，真是太可惜了。

    我起初认为，中国与美国的这种择业价值取向差异，不是一种单纯的个人选择，而是出于一种文化差异。因为在中国人的传统价值观中，历来有一种“学而优则仕”的“官本位”思想。但我又发现在美国硅谷，大批的中国人都成为了很优秀的工程师或教授学者。为什么这些饱受中国传统价值观熏陶的人们到美国后就变了呢？我经过思考后的结论是：人们择业价值取向的差异，既取决于社会文化的差异，更取决于人才制度设计的差异。

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英特尔公司在设计自己内部人才管理机制的时候，有一个至关重要的制度保障，它为专业人士和管理性人才设计了“人才双轨制”，两种人才具有同等的成长机制。在专业技术轨道与经营管理轨道，同等的待遇、同等的地位、同等的晋升。这种人才制度的设计与安排，可以放大到整个美国硅谷。我在硅谷曾观察过，一些与英特尔失之交臂的优秀人才，不是去了与英特尔同等的大企业，更不是去了政府部门，而是选择了更能施展他们技术才能的科技创新型小公司。正是这种人才制度才形成了创新文化，才使得科技创新的萌芽茁壮成长。

    人人都知道，一个人在自己擅长的领域里要有所建树，到被人承认之前，都要付出大量的努力。但在这个过程中，他们所面临的最艰难的困境是种种取舍，这些取舍关乎到他要成为怎样的人，终其一生能得到什么。一种良性的制度安排与社会文化，能使大多数人在人生价值取舍时，朝着“人尽其才，人尽其用”的方向发展，而这种人才制度设计的首要关键是“因才适用，任其所长”。

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“人尽其才，人尽其用”,“因才适用，任其所长”。
各位人事工作的朋友，你在思考这个问题吗？

可爱冬冬30

大师在这里

suqh2012

方博士的感叹不无道理，当今的中国，用了三四十年走完了西方列强几百年的发展历程，我们的硬件设施都建立起来了，我们不缺高楼大厦，高速公路，但软件的建设是明显滞后的，国民素质的综合提高还有待于国人花费很长时间才能跟得上。如今的环境，人心的浮躁、急于求成，一夜间就能成功成为很多人的想法，这也就是传销这个行业在中国一直兴盛不衰的根本原因。真正静下心来做事，脚踏实地从本身的优势方面着手而发展才是根本。