员工职业生涯规划

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员工的职业发展与组织发展是相辅相成，互为促进的。依据组织发展规划和需要，结合员工个人职业倾向和发展偏好，做好员工的职业规划，并帮助其实现规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，如何来评估员工的职业发展倾向？如何结合企业特点来设计和规划员工的职业发展通道路线？如何帮助他们实现职业规划目标？我们HR自身的职业规划该朝哪走？又该如何实现？等等，带着这些问题，通过本周打卡学习，相信我们大家对职业规划有了更为全面深入的认识和理解，希望这些对你今后在做员工和自身的职业规划时有所帮助。

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星期一：员工职业规划之一：职业发展倾向评估


       该如何对员工的职业发展倾向进行分析评估？通常有哪些工具和方法？卡卡们结合自身经验和所学，分享了许多好的方法和举措。概括起来，主要的测评工具和方法有：卡特尔的16种人格特质测试（16PF）、DISC个性测试、霍兰德职业兴趣测试、MBTI测试、九型人格测验、菲尔人格测试、PDP职业性格测测试、性格色彩测试等。而测评工具的结果只是供参考，HR还需从员工的日常行为、兴趣爱好、关键事件、能力和业绩评估、上级和同事评价等多角度来对其进行全方位的综合分析评估，这样才能更为准确把脉员工的职业发展倾向。而这是一个要求较高的综合能力，HR们需要不断学习和提高。

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星期二：员工职业规划之二：职业发展通道设计

      据调查统计（样本数：38434名），有清晰的员工职业发展通道的企业有10715名，占27.88%，而无清晰的通道的企业有27719名，占72.12%。可见，大部分企业在员工的职业发展通道的建设方面做得并不好，究其原因，多为中小企业，员工的职业通道较为模糊或相对较窄。不论怎样，员工的职业发展通道，除了传统的行政线外，还有技术线、业务线等，结合企业的发展现状和未来规划，尽量把员工的职业通道做宽、做深、做细是拓宽员工职业发展路线的不二法则。

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星期三：员工职业规划之三：职业规划落地举措

      员工职业规划有了，如何帮助其实现和落地？卡卡们分享了许多好的做法和举措，不过多为大同小异。无外乎离不开这几点：一要公司业务要有更好的发展，才能为员工职业发展提供更多的发展空间；二是通过培育和训练，如专项能力和短板培训、导师制、交叉轮岗、职务代理、新晋人员培训、管理实践等提升员工向上发展的能力和岗位胜任力；三是搭建一套促进机制，帮助员工制订职业规划行动计划，并跟进和督促员工按期完成阶段性的发展任务。如此这般，有发展、有培育、有监督，三管齐下，方为上策。

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星期四：员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？

      员工竞聘未能成功而离职的现象在企业中时有发生，把调查统计（样本数：45229名），有这种情况发生的企业有28111名，占62.15%，无此现象的企业只有17118名，占37.85%。碰到这个问题，我们该如何应对处理？卡卡分享了许多好的方法和经验。总结后，主要从两方面入手：一是提前准备和预防，二是事后补救开导。当然，公平公正和严格规范的竞聘组织、可替代的其它职业发展通道、员工能力提升培养机制是开导和挽留竞聘落选者的有力武器。

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星期五：实操应用：HR人员的职业规划

      HR经常在帮别人做职业规划有关注过我们自身的职业发展吗？各企业HR人员的职业规划做得怎样？卡卡们或分享，或吐槽，有的发展平台广阔丰富、有的狭窄单一，有的甚至看不到太多前景等等，各有不同。身为HR，我们该如何结合自身特点，做好自己的职业规划呢？许多卡卡都分享了自己的个性化规划方案和未来发展目标，有想往HR经理、总监、副总发展的，有想往业务转型发展的，有想做职业培训师的，有想做招聘或猎头专家的，有想创业做管理咨询的，等等，不一而足。可见，HR的职业发展空间非常广阔，关键是我们定位好了没有？是否坚定不移地坚持往下走，不达目标誓不罢休？如果是，那就一起勉励，共同奋斗吧！