【原创】再说“培训评估”-质量杂谈-QPDCA质量论坛

liusun3098

发表于 2012-12-22 18:45:20 | 显示全部楼层 |阅读模式

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再说“培训评估”

关于培训评估的话题，可能已是老生常谈了。培训如何评估，评估什么内容，有哪些目标，这是我们在课程设计就要考虑的一个主要内容。当然，结合之前的课程方向及课程目标，及培训内容，形式，流程等；有人说了，评估肯定需要，有没有模型或模板参照，这个还是有的。比较经典的是柯氏评估模型；下面我们来看一下这个模型；

又称柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；

Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；

Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；

Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

柯氏培训评估模式的四个阶段

阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：

对讲师培训技巧的反应

对课程内容的设计的反应

对教材挑选及内容，质量的反应

对课程组织的反应

是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果：

　　确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三、行为改变：

　　这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

阶段四、产生的效果：

　　这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。

结合以上的介绍，大家可以看看我们平常的培训，大多数培训的评估都在level3或level1,level2.而且，据不完全统计，能达到level4的最多能占5%或更少。为什么呢？我的观点是培训与不培训的效果，在实际中很难完全分清或者剥离。当然，有致于作培训的研究同行，可以继续深入的研究，实践。。。

培训, 评估