读16949，做人事管理---选人

馋猫

读16949，做管理
第一步：选人
因事设岗、因岗选人、因人而训、人尽其用、因人而留
（因事设岗不在本篇探讨）

选人（综合考虑岗位的要求、社会人才供给以及培训的成本和岗位用人的效率等因素，）

ISO9001:2000，质量管理体系—要求

6．2人力资源

6．2．1总则

基于适当教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量工作人员应是能够胜任的。

从上文中可以看出在人力资源管理中选人的几个要点：

设岗选人从教育（一般会是指学历教育方面）、培训（从业前的培训、从业初期的培训）、技能（从岗位适应性出发设定的技能要求）和经验（一把经验往往会和从业或类似岗位的时间关联，这里体现出来的是对特殊要求的把握、熟练度等）

1、教育这种学历设计，主要考虑了今后从业后岗位常用的术语、量具、设备、文件等公司软件硬件的识别和适应以及培训的成本等前提条件。比如你要找一个化学实验分析员，则往往必须要考虑是不是学习化学专业的。否则一个小学毕业的，不懂分子式，你怎么能期望通过一定的培训，让其胜任呢？

2、培训，主要是考虑了岗位人员上岗后的工作绩效、效率和成本。往往经过一定培训的人会更容易把握岗位需求，更快取得上岗资格，这就是成本和效率。同样培训也带给个人安全感。

3、技能，主要是参照岗位要求进行技能评估（基本技能要求、需要技能要求、当前状态，可培训学习的资源和时限等）这里的技能侧重于能力应用。比如技术人员至少要掌握cad、doe、fmea、qfd等工具的应用；焊工当然对焊接技能要熟练（配料选材、焊接、清理、安全等）、秘书来讲计算机和文档处理就是技能；

4、经验，主要针对一些特殊过程来讲，需要经验来辅助操作和判断，新手入岗的话一时半会儿不能掌握要领的，这些地方还是需要设定经验的门槛，一般是近似或同等岗位经验。

上述要求设计成为表格，一般是岗位任职资格基本条件表，来人后以此表格内容逐项核对，标明人员现有状态和差距来进行人员的选拔。对差距大的可能要暂时不考虑；对差距小的，考虑适应性培训培养；对符合的要进行录用试用熟悉环境，对特好的，当然要优先考虑的。

往往上述工作会在面试前完成，比如对简历的初步筛选。待到面试时，一般进行的双向交流，考察应变能力，了解其他的信息或印证一些信息，这也是选人的必要条件。

作为身体素质的要求，一般也会在任职资格中体现，也是选人的重要条件，一般从工业工程分析和人体功效中得出结论。

春到龙城

年底公司有TS16949的取证审核，也参加了许多相关的培训，正好好好读一下这篇文章，谢谢楼主

馋猫

有实践意义更好

风清海蓝

谢谢楼主分享！

老A

这个贴子,我支持

ddd123

写的不错，

老A

人力资源是第一资源

cxy460636568

赞！！！

bds203

8错，8错