行动学习的简单介绍-培训考证-QPDCA质量论坛

cindy127

发表于 2014-1-22 10:07:36 | 显示全部楼层 |阅读模式

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本帖最后由 cindy127 于 2014-1-22 10:08 编辑

最近2年，培训界内有几个词很热，其中之一就是行动学习。今天在这里，特对行动学习做一些简单的介绍。

行动学习法是由英国管理学思想家雷格·瑞文斯在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。雷格·瑞文斯因此被尊称为“行动学习之父”。所谓行动学习，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和提升企业绩效的目的。

“行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。”正如国际行动学习协会主席迈克尔·马奎特所言，在20多年前，仅有少数的组织能使用行动学习法，而如今，在亚洲、欧洲、美洲，行动学习的应用正呈现出指数级增长的态势，在美国，有73%的组织和企业采用了行动学习。根据我的经验，在日本和韩国，有大概超过90%的企业也在使用。上世纪九十年代，行动学习被引进中国，并在华润、中粮等企业得到广泛应用。

行动学习是团队学习的过程，但并不意味着不需要引导。一个好的催化师(Facilitator)对于行动学习具有关键性的作用。理想的催化师(Facilitator)应具备丰富的引导经验，能够自如的在行动学习团队中进行沟通与协调，并选定适当的时机对行动学习过程进行推动。

在行动学习过程中，通常会用到很多工具和流程，来把“干中学，学中干”的这个理念落地。行动学习的流程是提出问题、导入知识、团队探索、理解与行动计划、执行和反思。总结下来就是五个“学、问、思、辩、行”。

而经常会用到的工具有聚焦式会话法（O.R.I.D）、团队列名、世界咖啡、群策群力、六顶思考帽等。这些工具也可以单独使用，用在不同的场合中，比如会议中，培训中、上级与下属的绩效面谈中等。这些引导技术可以很好地提升对话的质量。

比如，在企业中，我们经常会被冗长的会议所累，且“会而不议，议而无决，决而无行，行而无果”。如果会议组织者学会了引导技术，在会议中使用引导技术，则效果将会完全改观。不仅与会者积极参与，现场决策，现场制定出行动计划，会后还有专门的跟进与汇报。

比如在平时的管理中，作为管理者，也许会为员工责任心差、部门沟通不畅而苦恼。而如果管理者学会并使用引导技术与员工进行对话，与其他部门进行沟通，则会达到惊人的效果。

比如培训，许多培训没有新意，员工不愿参与，学了之后也不用，知行分离，无法解决实际问题，难以落地。如果在培训中使用引导技术，则会完全不同，参与者会主动投入，全程参与，老师只要扮演好催化师(Facilitator)的角色，设置与学员实际工作相似的场景，在不否定参与者原来的经验与知识的基础上，通过大家的讨论与共同学习，得出新的经验与方法，并付之以行动。这样的培训想不吸引人都不行呢！

我的经验是，在使用引导技术的课堂上，氛围永远是全员参与的，学员永远是主角！！

GE的前CEO杰克韦尔奇大力推行GE WORK OUT，用群策群力的方法来全员推动行动学习，能取得那么大的成效，也就很好理解了。