HR遇到招聘的烦恼

Q168

案例：陈彬是某公司的销售总监，目前他手下有三位骨干业务经理，这三人都是追随他多年，从业务一线成长起来的，业务能力和执行力都很强。现在公司主营业务发展平稳，三位业务经理的薪酬福利都比较均衡。今年公司要求重点拓展新业务，考虑到新业务尽快能上马，陈彬打算从竞争对手那里挖一个与手下这三位业务经理相当的人才王小飞，可是其提出的收入要求非常高，几乎是目前手下这三人收入的两倍。经陈彬与其多次沟通，王小飞最低要求的收入是现有这三位业务经理收入的1.5倍。陈彬很为难，目前王小飞是这一职位比较合适的人选，如果不招他来，新业务还不知道何时能启动，但是如果要招过来，对手下几位骨干的冲击可能会非常大，他内心十分不希望因为前途未知的新业务而损害了骨干及主营业务。假设你是负责陈彬部门的HR顾问，现在陈彬来找你求助，你准备怎么办？

Q168

案例解析：
对于要不要招聘王小飞，比较理性的回答基本是这两个：
1、避免捡了芝麻丢了西瓜，王小飞不能招。
建议不招的观点认为，作为一家主营业务稳定的公司，目前公司内部运作良好的薪酬体系已经较好地衡量了员工的价值，这对于平衡公司内部的价值非常重要，不能因为某一个人而破坏了整体的薪酬结构，这是属于捡了芝麻丢了西瓜的事情。解决方法上，一方面考虑到开展新业务时间紧迫，可以跟王小飞本人再协商谈判使其降低薪酬要求到公司同级别相对应的水平，同时根据公司实际提升现有三位骨干的薪水，减少王和其他三位骨干收入的差距。如果这些都不够，就应该将暂时不再考虑王小飞。与此同时，加大招聘力度，尽快物色替代人选。
2、人才难得，要变通薪酬方式来招。
建议招聘王小飞的观点则认为，虽然公司有薪酬体系，但是考虑到新业务对公司发展的重要性以及急迫性，找一个既深刻理解这个行业，而且对规范化的业务运作很了解的人才来负责这块业务，能带来的价值一般要远高于付给其本人的薪资。可以考虑为王做一个薪水变通方案。比如王的基本薪水应基本等于或略高其他三位骨干的基本薪酬以平衡内部关系。其收入要求中其他的部分则跟王协商以目标绩效奖金的方式体现。如果王达到公司定的目标后，王可以全额拿到这些奖金甚至会有额外奖励，这样总的收入不会少。但如果达不到，则根据公司的绩效规定，奖金相应递减。只要绩效目标定的合理，王应会答应。而如果不答应，证明他对做好这块业务没有信心，同时也证明他是为钱而来，而不是发展的目的。
我们更建议采纳以上第二种观点和做法。