HR如何看简历？

Q168

作者米雅

坦率的说，我在招聘模块的工作时间虽然长，但是，至今为止，经由我手，没有发掘出过卓尔不群的人，可以说，在选人方面，我还没有成功的案例，也实在不算是有独到眼光的人，实际上，我经常都会对自己筛选简历和面试的能力感到怀疑，因为遇到过太多次，简历写的八面生风的人选，结果一点实战经验都没有，面试时口如悬河讲的头头是道，似乎对工作了如指掌的人选，实际技能完全不符合用人要求，而木讷迟钝，简历干瘪的好像脱水蔬菜的人选，反而是有内秀的璞玉，当然，也有那种简历写的好，面试表现也好，录用后的表现也极其胜任岗位的人选，以及木讷迟钝简历干瘪几轮面试都找不到优势的人选。这些人混合在一起，再加上人本身又是多么复杂的动物，有多个维度多个面，在这样情况下，仅仅通过一份简历，外加两三次交谈就想对一个人做出正确的判断（哪怕只是“力”也就是岗位胜任度这样偏向技能的方面，而不考虑“心”也就是人品和“智”也就是思想方面），是多么困难的事呀（是的，我在为自己招聘领域的低技能做辩解~~），而身为HR的职责所在，又不得不去做这样的事，所以分析简历和挑选面试人选这件事，正应了那句古谚，悬崖在前，狼群在后，如履薄冰，如临深渊。尽管我每次筛选简历时，都抱着这种战战兢兢的态度，希望可以对人选做出最符合实际情况的判断，并寄望于能做出这种级别的判断，但实际的情况是，我看对人是不常出现的，看错人也是不常出现的，经常出现的是：判断不出自己有没有看对人或者额看错人=.=。

    基于此，我在本文所写的内容，仅做参考，不管是同行HR还是找工作的朋友，在阅读本文的时候，都恳请抱着一种“姑且看一看某HR是怎么看简历的”这样的心态，觉得有道理的地方就同意，觉得没有道理的地方就提出来我们共同探讨。从这个角度来说，这篇文档，算是抛砖引玉，经由本文，我很希望可以和对招聘有兴趣的同行，前辈以及朋友交流。

Q168

HR如何看简历？我们看简历重点在哪里？这个问题是个开放式的问题，不同的人有不同的答案，我个人看简历的重点通常有以下这些：

    首先是工作年限和应聘岗位。

    这两栏信息通常都是挨在一起的。通常情况下，存在这样一个不成文的规则，如果岗位要求了工作年限，未达工作年限要求下限或超过要求上限的，简历通常都不会进入首轮处理之列，除非是有特别的原因。

    简单的说，如果我要的是一个三年以上的熟手，投简历的是个刚刚毕业的应届生，通常这样的简历会被延后处理；如果我要的是一个五年左右的基层管理人员，投简历的是一个十年以上的中层管理人员，通常这样的简历也会被延后处理。当然了，延后处理并非是不处理。

    工作年限在岗位要求的上下限之间（也就是说工作年限符合岗位要求），这样的简历会被优先处理。但这并非是说，所有符合工作年限要求的简历都会被纳入面试程序。实际上，如果把简历筛选过程定义为一个计算机程序的话，工作年限有点像是启动某个关注点程序的触发点，当这个触发点呈现某种特点时，对应的关注点程序就会启动。

    举个例子来说，好比应届生吧，如果是应届生，我会关注当事人的毕业院校，专业，学历，社会实践以及在校成绩；如果是工作1年的人选，除了学校，专业，学历以外，会看他所在的公司规模和介绍；如果是毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述；如果是毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。

    这个过程说起来好像慢了点，实际上非常快，几乎是在一到两秒钟，整个应用程序就已经启动了，几秒钟内大脑就会给出一个信号，是继续看下去还是放弃。有一个同行曾经告诉我，在每年招聘旺季的三四月份，她看一份应聘简历通常不超过五秒钟，五秒钟内如果没有找到匹配点，这份简历基本就放弃了。

Q168

常情况下，在看工作经历的时候，我们会结合岗位要求来甄选。如果岗位是操作岗（比如初级的开发工程师，实施工程师，运维工程师，销售代表，客服代表等），通常工作经历描述工作内容较多（大小不计，细小琐碎也无妨，关键清楚明确）比描述较少要好。换一个角度，对应聘者而言，我在此做一个稍嫌片面的建议：如果您想应聘初级的专员或者技术人员岗位，将工作经历中的事项写的详细清楚比简单概括更能吸引面试官的注意力。

    举个例子来说，如果我要找负责桌面运维的工程师（说的通俗一些就是负责办公室电脑，打印机，网络维护的技术人员），在工作经历处列举自己维护过用户端网络环境，虚拟主机，办公环境，也有客户服务经历，从事过办公硬件维护以及路由器，交换机安装，机房布线等的人选通常都会成为首批的面试人选，这些工作不必每项都做的很深入或者很熟练，只要接触过，其实都可以写出来，因为对于操作岗来说，有一个潜在的逻辑是这样的：人选在工作经历处列举出来的工作，就算不是他自己亲身干过的，至少也是听别人说过或者见到别人干过的，这种事项越多，录用其人公司需要支付的培训成本相对来说就越经济（经济和节约不是一个概念），因为每个公司的操作岗，都要承担很多简单重复，分不清楚界限，量很大且还必须要迅速完成的事务性工作，一个对岗位相关的各方面工作都有所了解的人选，经过简单的培训，多数都能迅速上手且会较为好用。

    但如果岗位本身是管理岗，相对高阶一些的专业岗或者熟手岗位，比如说中高级的技术人员，部门主管或者经理类的岗位，工作经历的描述又是另外一种格局。通常情况下，在甄选这类简历时候，岗位各项工作的纵深度描述会显得很重要。举个例子说来说，如果是主管岗或者经理岗，简历中出现了制定，修编，实施某管理制度或者体系，或带领团队成功完成某项任务等工作经历，通常会比写执行上级或者公司各项制度并汇总上报结果，或者参加团队作为重要组成成员完成某项工作要显得更有深度，因为在管理这个领域，制定制度和修订制度都是设计域的工作，这需要有一定的系统思维能力和全局视野，并对流程有充分的认识才能做好，而带领团队本身意味着当事人具备有一定的领导力，这些都是管理岗的要求。

    如果是总监级以上的高层管理人员，那是另外一个域，通常甄选这些人的时候，需要考虑的维度较多，个人写的简历是其中一小部分，且这类人员多数不会社招，因此就先不讨论。

除了工作经历之外，对HR来说，我们还有一些潜在的判断规则，比如说，一个人到了28岁还没有显示出特有的优势，通常较不倾向将其作为专业骨干培养了，到了30岁还没有显出管理才干（这并不是说当事人没有做过管理人员，实际上，很多在团队中有影响力，懂得有效的组织团队成员的普通员工，都是很有管理才干的），走管理这条路径多半不会合适。（当然，也有很多是大器晚成的人，这类人的简历通常就是我这种按部就班运用标准和规则选人的HR无法识别出来的了）。这些潜在的判断规则也会影响我们看简历的重点，使我们会关注一些诸如工作稳定性（是否经常换工作单位，经常换工作通常在职业纵深方向的积累会面临挑战），岗位连续性（是否经常换不同岗位的工作，岗位前后之间是否存在晋升关系或毗连关系），所在公司的规模以及所在部门的规模等内容，经由这些因素来判断，未曾谋面的人选究竟要否请来面试一番。

    另外，还有一点顺便说出来，很多人都喜欢在简历中放一些类似于工作业绩一样的说明，在写这种工作业绩的时候，适度的润色无可厚非，但过度的浮夸是较不可取的，有经验的简历筛选人员通过对简历既有数据分析，加上简单的电话面试，通常都能对业绩作出一些大致的判断，如果业绩浮夸的太厉害，容易给用人单位造成此人言过其实显得不够踏实的印象，造成负分。我的朋友M就曾经告诉我，他面试过一个还挺有潜质的销售经理人选，简历里边写自己带过三十人团队，结果电话面试过程中，通过对当事人说的业绩数据分析，M得出结论此人最多带过五人团队，为这一点，他放弃了这个人选，用他的话来说，“虽说搞销售的要圆滑灵活，但是他拿着二两颜色，就敢告诉我说他开了个染坊，灵活的也太过分了”。

    按照我的观点，简历（包括业绩在内）写的客观中肯，是有必要的，既有助于简历筛选人员为人选做出正确的定位，也有助于人选找到适合自己的工作，如果一定要在简历中润色，建议不管是数据还是面试时的说辞，都宜事先做一些计算和演练：）。

总结起来，工作年限，应聘岗位，工作经历（高级岗位也会包括业绩描述），是我看简历的时候会关注的重点。这当中，居于核心地位的是人选应聘的岗位，确切的说，是人选应聘的岗位的工作职责及上岗条件，它决定我在筛选简历时秉承何种标准，采用何种规则，分析哪些内容，得出什么结论。

    在此基础上，还有一些因素，如果在简历中出现了，会成为有效的加分项。当然了，还是那句话，不同的岗位，不同的企业文化，简历加分项是不一样的，甚至不同的面试官，加分项也都不同，在这里列举的是，我觉得可以列为加分项的项。

（未完待续）