尼尔森CEO热情捍卫“绩效排名”

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作者: Geoff Colvin   

上周，微软（Microsoft）做出了一项重要的人力资源决策，宣布终止“员工绩效排名”，相关报道中提到的对这种做法的最强烈感受是厌恶。每个人看起来都憎恨“绩效排名”——由经理将员工按绩效分类：包括排名最靠前的小部分，广大的中间阶层，以及小部分垫底的人。

    这种做法在微软遭到痛斥，员工们说它具有破坏性，让人透不过气来，而且有政治色彩。当人力资源部门发出邮件承诺“不再进行绩效排名”时，人们几乎都可以听到雷德蒙德员工发出的欢呼声。杰克•韦尔奇在通用电气（General Electric）推广的绩效排名做法曾在企业界风行一时，但通用电气如今也已经停止了这种做法。所以，眼下很多新闻报道都着力于宣称，绩效排名已经过时，即将退出历史舞台。

    因此，我们不妨来听听一位激情洋溢的坚定支持者怎么说的，或许能有另外的启发。戴维•卡尔霍恩是尼尔森控股（Nielsen Holdings）的CEO，他在2006年加盟这家公司，此前他曾在通用电气工作了27年，并担任副董事长。他在尼尔森施行了绩效排名。“我是相对排名的粉丝，可以说是，坚定的粉丝，”他告诉我说。“我认为，（媒体对于微软的改变大呼小叫）这整件事情很可笑，根本没说到点子上。”

    这家评级信息服务公司的首席执行官对于什么是关键相当清楚：“做这种事必须得有一个目标。在通用电气，我们只有一个目标，那就是迫使人们做到坦诚。这就是全部——迫使你的经理与你进行坦诚的对话。员工们清楚经理会给自己的排名，问问经理，“告诉我，我排在第几？为什么？”没有什么能比这更能迫使人们坦诚相对了。

    没有这样的讨论对于一家公司不是一件好事，对于员工则可能是灾难性的事情。或许你一直都没有升职，也“从来没人告诉你是为什么”。或者“在可能最糟的状况下”，公司必须裁员200人，那些排名靠后的人们最终接到了被裁的坏消息时，“他们一无所知，毫无预见，心理上也没有准备。”

    外部人士很少能理解这些，卡尔霍恩说：“媒体只知道关注‘他们想解雇排名垫底的三分之一。'这是胡扯。垫底的三分之一往往会在了解到自己的排名后自己要么会离开。要么会全力以赴，为此做些改变。”

    卡尔霍恩说，问题是几乎没有经理想进行这样的坦诚对话。“每位新领导人，包括我自己在内，都会讨厌给反馈。”但（绩效排名体系）在这方面非常管用。

    我问他是否在理论上能找到一些其他方式确保这样有效的讨论。“如果真的有，那就太好了，”他说。“但我目前还没有想出什么其他的方式。”

    显然，微软也没有想出来。