一次会议，一堂管理课

Q168

招聘主管成长记005-6-7
“该死，又堵车了。”周小易心中叨咕了一句。

    当初选择M市而非附近的大城市，一个很重要的原因就是，这里人口不那么密集，工作和生活节奏较慢，无需担忧堵车。可是，最近一段时间以来，路上不知从哪里冒出了好多的私家车，堵车的事开始渐渐地多了起来。眼看着上班的时间到了，而自己坐的公交车还塞在路上，周小易知道自己一年多来保持的无迟到记录要作古了。

    “周姐，刚才生产部又来电话催促招人了。”周小易刚到办公室，袁书彬就跑过来汇报。

    “嗯！我知道了。等一会儿你再跟人才中介所联系一下，看看有没有合适的人。”

    “好的。”

    “对了，咱们发下去的《招聘需求申请表》有反馈回来的吗？”

    “还没有。”

    “你再去催一下吧！”

    “好的。”袁书彬回答道。

    “周姐，刚才黄主任来电话，让你十点钟到大会议室参加公司的生产经营会议。”周小易刚想喘口气，杨欣欣又跑过来说道。

    “OK。”自己从来不迟到，可是今天只迟到了一会儿，没想到就错过了两个重要电话。尤其是后一个，可是自己作为主管后参与的第一个会议呀。不过，按照道理来说，公司的生产经营会议都是部门经理级以上人员参加，黄主任让自己也去参加，是好事还是坏事就不得而知了。

    周小易跟着黄主任来到会议室，隐隐有一种不祥的预感……

    会议首先由张总就SN最近一段时间的运营情况作了简单的介绍，接着各个部门经理也都谈了一下本部门的运营情况。周小易还是第一次有机会了解公司的运营，手上的笔不停地记录着……

    “我们部门现在主要的问题是，任务重、人手不足。”质检部经理严萍在谈本部门问题时，开始涉及到了招聘问题。周小易连忙抬起头，想看看其他部门的反应。

    “我们部门也是这种情况，个别岗位缺员已经一个多月了。也不知道招聘部门是怎么搞的，招个人这么费劲。”采购部经理陈彤附和着。

    “可是，我们也在一直努力啊！最近发给你们的那张《招聘需求申请表》也没有得到反馈啊？”看着各个部门将矛头对准了人力资源部，周小易有些坐不住了，便反驳道。

    “你们不愧是专业的HR啊，弄个表格，连招个人连什么时间到、有什么具体要求都需要填理由，我们质检部不用干活了，天天填表格玩得了。”

    “我们这不也是希望把准备工作做细点儿，好快一些招到人嘛！”

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“哎呀，都火烧眉毛了！再不招人干活，咱都得喝西北风去了！再说了，表格的事儿可以后弄啊，现在赶紧把人先给我招来干活，不要总是‘马上招，马上招’，但就是不见人影。”严经理显然是余怒未消。

    “磨刀不误砍材工嘛。”周小易小声嘟囔着，眼泪几乎都要流出来了，一脸委屈地看向黄主任，希望他能帮自己解围一下。黄主任示意她先不要说话。

    “老黄，看来招聘问题已经很突出了，你们部门下一步是不是得拿出个具体的方案来啊？”张总可能觉得严经理的话有些过火了，便拿起杯子敲了敲桌子，向黄主任询问道。

    “这个事情，我来说说我的想法。首先，作为人力资源部门的负责人，没有能够及时补充人力，耽误了公司的生产，我应该负主要责任，接下来我们肯定强化招聘工作，张总也清楚，我们刚刚将HR的招聘职能独立出来，并由周小易负责，就是这个想法；第二，招聘工作效率不高，确实也存在一些客观的原因，从外部环境来看，竞争对手到处在挖人，我们公司的工资又不具备优势，本地技工院校相关专业的学生已经被强定一空；从内部情况来看，招聘部门刚刚组建，新人较多，需要时间熟悉企业，了解我们公司的用人需求，其实，这也是周小易提出重新填写《招聘需求申请表》的原因；第三，我们毕竟精力有限，所以准备根据各部门重新提交的《招聘需求申请表》对招聘活动来个轻重缓急的安排，争取在短期内，解决公司最急需岗位的人力短缺问题。”

    “嗯！咱们公司毕竟是处于快速上升期的企业，留给新人的上升空间很大，你们人力资源部可以从这方面做做文章，广纳四方英才嘛！”张总提示道。

    “我们也在努力尝试转变一些工作的方式、方法，不过，还要靠在座诸位的鼎力支持啊！你说呢？严经理。”黄主任问道。

    “只要能快点儿招来人，我们肯定配合。”严经理答应道。

    黄主任的一番话，算是基本上化解了各部门对人力资源部，尤其是对招聘部门的围攻，也让周小易认识到了自己与黄主任的差距。不过，同样的话，从不同人的嘴里说出来，效果肯定是不一样的。

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散会后，黄主任把周小易叫到了自己的办公室。

    “主任，是我没把事做好，您批评我吧！”周小易自责道。

    “你知道自己问题出在哪了吗？”

    “是我办事不利，没能招到人，还惹得其他部门不高兴了。”后半句带着明显的不情愿。

    “你的问题不是工作没做好，而是工作的方式、方法出了问题。”

    “工作的方式、方法？”周小易不解地问。

    “对。就拿你设计的这份《招聘需求申请表》来说吧。你的出发点和愿望是好的，是想重新确认需求，统筹安排招聘活动。可是你做事的方法出了问题。在设计这张表格时，你只考虑自己如何更容易获得信息，而没有考虑其他部门的方便程度。换位思考一下，如果让你填一个这样揪根溯源的表格，你会高兴吗？”

    “你的意思是，我们要重新设计一下表格吗？”

    “我的意思是，你必须转变做事的方法和思考问题的角度。虽然很多人都说人力资源部门很重要，但千万不要被这种论调所左右。在现阶段或者说在我们公司中，HR发挥的仍然是支持与服务功能。这就要求我们在做事或解决问题时，多为其他部门着想，把工作做细，尽量少占用其他部门的时间。”

    “可是，如果其他部门不配合，只是我们把工作做细又有什么用呢?”

    “不是其他部门不配合，而是你的沟通协调工作没做好。”黄主任直接指出了周小易身上存在的问题。

短短一个上午，周小易连遭了两次批评，强烈的失败与挫折感油然而生。不过，今天的收获可能也是最近一段时间以来最大的。

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第一，“什么是优秀的管理者

    首先，一个优秀的管理者肯定是一个敢于承担责任的人。当高层领导或其他部门本部门存在的问题或不足时，他们不会将责任推脱给其他人或是下属。即使问题出现在下属身上，他们也会首先将责任揽到自己身上，回到自己部门后，再关起门来追究下属的责任。其次，他们不会直接给出问题的答案，而是会给出思考方法或方向。如果遇到问题时，管理者总是直接给出问题的解答方法，那么，下属就永远也不可能成长起来。

    第二，如何化解与其他部门的冲突

    针锋相对的冲突，只能将矛盾激化，而适时的退让和自我检讨，有时也是不错的化解方法。当然，这种退让和自我检讨也是处于某种目的的需要，而不是毫无原则的。况且，做出这种选择也是一种无奈，争吵也是需要本钱的，谁让人力资源部门在企业里天生是弱势呢。

    第三，工作还需要做得更细致

    不仅要把自己部门职责之内的工作做细，还要把涉及到其他部门的工作做细。在与其他部门配合或协调时，尽量让其他部门省事，而不是自己省事。这点儿执行起来恐怕比较难。想到这里，周小易不禁摇头苦笑。其实，很多时候HR部门推行的制度、流程，其他部门不愿意配合也是有原因的，一方面是因为人的本能就有抗拒改变的心理；而另一方面可能与HR部门推行的东西往往为自己考虑的多，为其他部门考虑的少有关。

    “周姐，我还去催用人部门交表格吗？”在周小易回来之前，袁书彬已经了解了一点儿办公会议的内容，便重新向周小易请示道。

    “哦，不用了。明天我和你一起挨个拜山头吧！”

    人力资源这些事，从来不简单。越想省事，就越容易惹事。也许，只有把工作做到无可挑剔时，别人才真的不会再找事了。



【作者简介】

    王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

    近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。

春春

首先，一个优秀的管理者肯定是一个敢于承担责任的人。当高层领导或其他部门本部门存在的问题或不足时，他们不会将责任推脱给其他人或是下属。即使问题出现在下属身上，他们也会首先将责任揽到自己身上，回到自己部门后，再关起门来追究下属的责任。其次，他们不会直接给出问题的答案，而是会给出思考方法或方向。如果遇到问题时，管理者总是直接给出问题的解答方法，那么，下属就永远也不可能成长起来。

Q168

春春 发表于 2014-10-26 00:50
首先，一个优秀的管理者肯定是一个敢于承担责任的人。当高层领导或其他部门本部门存在的问题或不足时，他们 ...

讲的很好，【管理者应该勇于承担责任；给下属思考方法方向】。