浅析企业招聘的难点与对策

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摘要：在如今这信息爆炸的时代下，经济的发展速度日新月异，企业的发展与建设随时都经受着严峻的考验，每个企业对人才的渴求都是急切的，而人才队伍建设的好坏也对企业有着极其重要的作用。本文通过对企业招聘中的难点解析，结合人力资源管理理论，提出从结合企业战略、完善人力规划、灵活选择渠道以及严格执行等几个方面，来应对企业在招聘时所面临的问题，对企业的人才建设与发展有一定的参考价值。


关键词：难点  规划  渠道  对策


一、  招聘的含义、方式、流程和重要性


1、    招聘的含义


招聘，是指用人单位为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划，借用各种不同的渠道或方式且按照一定的标准来进行招募、测评、筛选和聘用，为企业中空缺的职位寻找到合适人选的过程。

招聘一般由企业的人力资源管理部门负责，作为人力资源管理中的重要环节，是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。


2、    招聘的方式


招聘方式的选择是根据具体招聘任务的不同和公司需求的不同来选择的，具体来说有以下两大方式：

1）    内部招聘

所谓内部招聘，指的是通过内部提升、工作调配、工作轮换、人员重聘等方法从组织内部人力资源储备中选拔合适人员补充到空缺或新增的岗位上的过程。

这种方法最明显的优势在于：企业跟员工的相识度较高，可以减短员工对公司的适应时间；员工忠诚度较好，有利于企业稳定性的保持；适当的竞聘还可以提升员工的士气，有利于企业的持续发展。但同时，内部招聘的局限性也较为明显：容易形成派系，不易企业的发展和创新；选择面窄，不利于择优录取。

2）    外部招聘

外部招聘，具体说来是指企业借助外部资源，如网络媒介、中介猎头、各大高校、微博、朋友圈等途径，简历信息发布、简历筛选、面试测评最终入职录用的过程。  

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外部招聘的优势在于可以给企业输送更多更好的优秀人才，缓解企业的内部竞争的紧张氛围。但也面临着企业与员工相识度不高，新员工跟企业的适应时间较长，录取人员跟岗位匹配出现偏差，打击内部员工积极性等问题。


3、    招聘的流程
招聘是一个循环的过程，通过不断优化人才梯队，最终组建一个与企业发展相匹配的优秀团队。企业在具体实施时，一般的招聘流程是按照以下步骤来进行的：

1）    制定一份完整的招聘需求计划

2）    针对招聘计划进行具体需求分析

3）    选择合适的渠道发布相关招聘信息

4）    根据岗位需求筛选、录用合适的人员

5）    完成入职培训、考核并上岗

而现实中，多数情况都是企业的招聘专员在岗位空缺时，根据招聘申请书来进行招聘，这样的招聘对企业的发展和人才的筛选都存在着不合理，应尽量避免。

4、    招聘的重要性


招聘，在人力资源六大模块中是最为基础的模块，其对企业发展的重要性具体可归纳为以下几点：

1）    是组织组建和补充人力资源的基本途径

2）    有助于创造组织的竞争优势，促进企业发展

3）    有助于树立企业形象

4）    有助于组织文化的建设

对于一个追求卓越的企业而言，组建和打造一支优秀的人才队伍是极其重要的，招聘，这个筛选优秀人才的环节，在企业中的重要性就显而易见了。

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二、  企业招聘中存在的问题


在一份来自北森的《2012中国企业招聘管理调查报告》中发现，多数企业面临着人员的快速增长和企业规模的大幅度扩张的问题。调查显示，有36%的HR从业者表明，企业人年度员增长率在20%至40%之间，10%的企业年度人员增长率在40%至60%之间，甚至有8%的企业人员增长率达到60%以上。

由此，我们得知，如此旺盛的人才需求，必然导致巨大的招聘压力。调查中还表明，52%的HR认为招聘工作的难度越来越高，仅有1%的HR表明招人一直比较容易，绝大多数企业表示招聘工作开展得并不轻松，而且有越来越难的趋势，人才的抢夺也显得越来越激烈。

不难看出，招聘对于半数的企业而言都是一个难题，那么为何招工难，招工难的原因有哪些，可以从以下几点进行分析：

1）劳动力市场供求总体是否呈供小于求的趋势

2）求职者“待价而沽”，对工资的预期增加

3）企业招工政策调整，加剧了市场竞争（福利待遇提高、用工条件放宽等）

4）企业没做好应对“人员缺失”的准备

5）老员工流失造成的企业市场不利形象

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除了人才需求量剧增的因素，企业员工的流失率也在猛增，而造成员工流失率居高不下的原因主要有以下一些方面：

1）工资薪酬达不到员工预期设想，无相应的调薪体系

2）工作环境较差（污染、福射、油污），且长期无改善

3）工作强度过大，工作时间过长，以致于休息时间得不到保障

4）管理体制不完善，缺少尊重、沟通不畅，直管领导的工作方法不当

5）福利薄弱或者无福利

6）个人发展受限，机会不均等，没有相匹配的职业规划

另一方面，招聘任务的开展往往是一个或者多个同时进行，这就要求招聘专员对每个招聘任务的具体需求分析非常准确到位甚至熟记于心，从而提升在后续工作中的判断精准度。在实际的面谈中，因人而异以及求职者的自我包装，面试中就隐藏着不可信的部分，虽然很多招聘专员为了能够更为准确的筛选合适的人才到岗，都会在面试的环节进行各项技能测评，但测评的结果与实际情况也会偏差，以致面试结果的可信度会有10%-20%的折扣。那些经过用人部门的复试最终入职上岗的求职者，都是在招聘过程中被证明其与岗位有着较高的匹配度并能胜任空缺岗位，从而被选中的。

从招聘流程中可以发现，信息传递的准确度对最终的人才筛选是极其关键的，但是由于沟通能力的影响，信息的传递存在着偏差，最终影响招聘的结果。关于这一点在《2012中国企业招聘管理调查报告》也有体现

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由此可见，在招聘工作中，40%的HR将一半时间都耗费在内外部沟通协作上，更有11%的HR提到这部分工作占据了全部招聘工作时间的70%。仅有7%的HR表明内外部沟通协作并不耗时，仅占全工时的10%左右。虽然耗费如此长时间来对招聘信息、招聘需求进行沟通确认，结果却不一定能保证。

综上所述，招聘中的问题具体归纳起来就两大点：

1、招不到人

2、招不到合适的人

这两个问题还可以转换成另外一种表述：招聘信息的传递误差和公司体制的不健全，导致求职者缺失或者到岗者与公司岗位需求不匹配。


三、  解决问题的措施方法


综上所述，要想解决好招聘中的这两点问题，可以从以下几点进行着手：


1、    准确分辨求职者


如何准确的分辨求职者信息，减少简历筛选和面试过程中的判断误差，从而寻求更匹配岗位的人才呢？有以下几个方面可做参考：

1） 知识  核查求职者的知识体系，但不能以专业一概而论。在现行的教育模式下，专业不对口的情况大有所在，若有成果或经验，专业就只是一个参考的依据。

2） 经验  工作经验的要求不是说工作时间越长就越有经验，而是看求职者在怎样的企业做过什么什么工作，以及如何完成工作的。

3） 技能  求职者的技能水平如何是无法用语言来形容的，必须要实际操作，才能对其有最为准确的判断。

4） 能力  基本能力与工作能力必须要区分开来，对于不同的岗位，必定有不同的能力需求，自然也需要明确每个岗位所需的特定工作能力。

5）  兴趣与职业价值观  兴趣是应聘者职业取向的重要体现，而职业价值观是应聘者对职业的认知，只有当应聘者的兴趣和职业价值观与工作相匹配时，才能充分发挥出其潜在能量，达到高效工作的效果。职业价值观主要分为六类：科学型、实用型、社会型、政治型、信仰型。

6） 个性  古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，换句话说就是：性格决定行为，性格决定命运。应聘者个性的不同，其在企业的表现就会不同，所以，从选人的角度出发，我们可以关注应聘者性格中的以下几个方面：适应性、外向性、开放性、随和性、谨慎性。

7）  动机  动机是人用外在行为表现的内在原因，心理学家称之为内驱力，是人的需求真实反映。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。可以参考的动机有这几点：成就动机、亲和动机、权利动机、风险动机。

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通过以上几点，再适当结合一点心理学的知识，在选人这点上，就可以更为准确直观的了解求职者的信息，最终被敲定的人选也能更为符合岗位需求。


2、    选择合适的招聘渠道


在每次的招聘过程中，选择合适的渠道，可以直接面对合适的人群，减少很多不必要的工作量。

校园招聘：专门针对各大高校的应届毕业生进行专场招聘会，也称校园宣讲会。适用于企业中对经验要求不高的基础性岗位或者管理培训生，或者某些专业性很强的特定性岗位。

人才市场招聘会：借用各种人才市场举办的特定招聘会进行的招聘。适用于企业中要求有简单经验且学历要求范围较宽的中低端岗位，或者一些专业技能型岗位。

网络招聘：借用各大招聘网站，如：前程无忧、智联招聘、猎聘、若邻等进行招聘。适用于有一定年限的工作经验以及某些特定的岗位，主要对象是中端人才。

中介或猎头招聘：寻求人才中介公司或者猎头公司，付出较为高额的报酬来专门针对一些特定的高端人才或者特定的技术性人才的招聘。适用于企业的管理层岗位和有特殊要求的技能型岗位。

这些都是常规的招聘途径，随着时代的发展与科技的更新，已经有越来越多的信息传递途径，例如微博、微信等。这些被年轻一代越来越习惯的通信软件，也将可能发展为新的招聘途径，也是招聘专员可以进一步去探讨并拓展的渠道。这些新型的渠道，主要针对90后的年轻一代，突出的特点是思维活跃、个性突出、有创新力，相对更适合广告传媒类的企业。

对企业而言，针对不同的人群选择不同的渠道是可以让招聘工作达到事半功倍的效果的，所以这一点做好了，招聘工作算成功了一半。

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3、    提升招聘专业度，做好招聘管理


前面讲到识人和辩途，都是趋于客观的因素，而要想做好招聘工作，招聘专员的职业素养或者说招聘技能也是一项非常重要的指标，而招聘工作的管理体系是否完善，也同样会影响招聘工作的进度，故而，提升招聘专员的专业度，做好企业招聘工作的管理体系，是异常重要的。

说到专业度，很多招聘专员都有一些疑惑，到底怎样的表现才算专业度高，是不是只要按时上班，及时招到人到岗就能算一个合格的招聘专员？招聘专员的专业度如何体现，可以从对招聘工作的认识和自身的职业素养的要求来进行判断。

招聘工作并不仅仅是日常工作中的事务性工作，更多的还要结合公司的战略、文化和策略等方面，进行综合性的分析判断，再才根据具体需求来进行落实。对于绝大部分的招聘专员来说，执行层面的事务是工作中占比最大的部分，甚至很多企业中的招聘工作也仅限于此，从未考虑过企业的战略方向、企业文化以及招聘策略，只是单一的根据缺岗进行人员招聘，而最终导致的结果是人岗不匹配，既浪费了人力物力财力又没有解决企业缺人的现实问题，从而进入一个恶性循环的轨道。

而招聘专员的职业素养或者说招聘技能若能灵活运用，那么招聘工作将不再是一件令人困扰的难题。那么，有哪样一些素养和技能是应该被熟练掌握的，有以下几点作为参考：

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1）    熟悉公司核心产品或盈利模式

2）    熟记公司业务模块、职能模块、组织架构、制度流程、管控模式

3）    熟悉各个部门人员情况及岗位环境

4）    分清空缺岗位的轻重缓急

5）    明确岗位职责，清晰择人标准

6）    保持良好的人际关系

7）    思维清晰、反应快捷、灵机应变

8）    积极乐观，正面对待求职者

9）    保持卓越有效的沟通能力

当招聘专员能在工作中建立起合适的管理体系并熟练掌握以上这些技能的时候，招聘工作将如盘中取粟，异常轻松。


4、    优化企业环境，做好招聘配合工作


经常听见很多招聘专员抱怨：公司制度不好，薪酬待遇不好，工作环境也糟糕，去哪里能招到人，招不到人！没法招人！若企业的工作环境真的如此糟糕，就无需考虑，尽早离去的好。事实上，多数企业的工作环境的确不太理想，各方面条件也差强人意，但是企业的环境是随着每个企业的发展而变化的，若想减轻招聘压力，保留优秀人才，必然需要不断的优化企业制度，改善企业环境。

企业环境具体受到三个方面的影响，分别是：精神层面、制度层面、物质层面。这三个层面又可以概括为两个方面的需求，即员工需求和企业需求。在实际操作中，只有根据实际情况进行不断的调整和改善，来最终形成一个良性循环的企业运作体系。具体可以从以下几方面进行：

1）根据年龄（实际年龄+工龄）进行岗位调整

2）根据对岗位职责的熟练度进行人员配置，新老结合

3）提升中层管理人员管理水平，提高管理层职业素养

4）加强员工的企业认同度建设，改善员工工作态度，提高凝聚力

5）推动企业文化建设，形成和谐稳定的工作氛围

6）优化办公环境，建立良好的工作环境

综上所述，招聘中的两大难题，若能结合以上几个方面，做到自身专业知识过硬，信息准确传达，再配合良好的企业平台，从多方面多渠道寻觅人才，并留住优秀人才，减少人才的流失率，招聘工作将不再是难题。（三茅）