2014年工作总结及2015年工作计划

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2011年3月入职公司，2014年2月被任命为人事行政主管，任职主管以来各项工作虽然都正常进行，但是，存在的问题和需要改进的地方还很多。还需要不断的学习和提高。现将这一年的工作做如下总结，请各位批评指正。

一、   工作目标

(一)   招聘工作：计划招聘35人，离职人员增补在招聘需求审批后1个月内到岗；

(二)   培训工作：入职培训每月1次，入职培训覆盖率为100%；各项技能培训各需求部门主导，人力资源部跟踪协调；培养内部培训讲师；

(三)   绩效考核：继续保证绩效考核制度的顺利执行，不定期抽查各部门绩效面谈工作，充分发挥激励约束机制的作用；

(四)   薪酬福利：做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作；提前做好重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税申报工作准确无误；

(五)   劳动关系及企业文化：不出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新；员工企业文化活动保证每季度1次；员工关怀、入职引导等企业文化建设每月1次；

(六)   行政工作：考勤数据准确导出，每月4日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维修，办公用品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（订房、订餐、订票等工作）；公司网络、网站及时维护、定期更新。

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二、  人力资源现状分析
各部门人员分布柱形图略

截止2014-12-5，公司在编84人，其中工程部35人，占总人数的41.67%。

男女比例饼图略
由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。

年龄分布饼图略

年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合。

学历分布饼图略

现有人员大专及大专以上学历占总人数的95.24%，大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。

职称分布饼图略
目前在职人员持有各类专业相关证书36人，占总人数42.86%；高级职称1人，占总人数的1.2%；中级职称16人，占总人数的19.05%；初级职称19人，占总人数22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法，造成有证书的不愿在公司挂靠，有条件的没有积极考取或评定。公司在投标、资质升级等工作中可能会受影响。

人员工龄结构柱形图略
不满一年的员工占总人数35.71%，工龄满一年的员工占总人数的64.29%。

同期各部离职比较折线图略

2013年离职41人，离职率28.59%；2014年离职18人，离职率18.18%。同期相比，公司各部门离职率较去年都有所降低，但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门。

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同期各部入职率比较折线图略
2013年入职27人，2014年入职28人。同期相比，入职率较去年有所降低，主要原因是为公司新开项目较多，各部门对于人员的需求增加，招聘完成情况与同期基本持平。

同期各月离职人数比较柱形图略
离职主要还是集中在每年的3月、7月、10月及11月。这也符合大部分人的择业习惯。

同期各月入职人数比较柱形图略
各部门对于人员的要求基本需在一季度完成，招聘入职集中在了2月、3月份；4月、5月及10月离职人员较多，为了应对离职高峰期，招聘入职也集中在了5月、6月及9月、11月份。

离职主要原因构成饼形图略
2014年离职18人，其中主动离职15人，被动离职3人；薪资福利原因7人，个人发展原因离职3人，员工本人家庭原因离职2人，严重违反公司规章制度（包括连续旷工三个工作日）离职3人，其他原因（调至其他公司）3人。


    离职率136离职定律分析：

    入职1个月：离职与HR关系较大；HR在招聘的时候没能将公司的现状、工作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者，造成应聘者在入职后发现跟自己的逾期差距较大，有甚者会认为被HR忽悠的进了公司，这时加上对公司环境、人员、组织氛围比较陌生，工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施-HR给予员工更多的关注（定期或者不定期）

    入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；通过对公司、所在部门及所处岗位有一个初步的了解后，已经基本能够适应公司的大环境，而且也通过了公司及部门的考核并得到了认可。此时，员工也投入了满腹的工作热情，并且希望得到公司及部门领导的认可和接纳。但是，自己一旦发现不能适应或者难以适应部门的管理，得不到更多的关注的话，便也会选择离职。应对措施-部门主管给予更多的帮助、鼓励

    入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；经过了近半年的熟悉，对公司的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。刚来公司的热情也会慢慢减退，自然的会把现在的公司和之前的公司进行比较，也会发现公司的弊端或其他自己不能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时，便会产生离职的念头。应对措施-公司领导给予更多的鼓励、支持

    入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；任职1年以后，对于公司及本岗位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作，想要寻求更高的挑战机会，一旦发现这一期望得不到实现，便会选择离职。应对措施-制定并完善内部晋升管理办法，保证晋升渠道的畅通
入职3年：离职原因与发展平台关系较大；在一个单位任职满三年，绝对的老员工，职务得到晋升以后，便会考虑公司还能给提供什么样的平台，自己在公司还有没有发展空间，如果看不到或者感觉发展空间较小，便会选择离职。应对措施-给予较高的工作目标，保证工作富有挑战性

    入职6年：员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司，人身价值的实现、收入的增加等方便已经基本实现，而且多已成为公司的骨干，受领导器重，且经历了与公司同甘共苦的很多时刻，真正对公司有了感情，一旦有人说公司的不是，他肯定是第一个站出来发对的。但是，自己又能说出一堆公司的弊病和问题，也可以用爱之深，恨之切来形容员工此时的心态。这部分员工面对外在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施-更多的是要尊重他们，多听听他们的意见。

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三 、工作完成情况
    1.  招聘工作

    2014年通过合理安排招聘网站的广告宣传，充分利用现有招聘资源。拓宽现有招聘渠道，动态、及时跟进面试候选人情况，使得招聘工作能够得以有效开展，为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。

2014年计划招聘35人，其中销售部5人，预算部2人，工程部28人。涉及的主要岗位有销售助理，销售经理，预算员，土建、机务、电气专工及项目经理等岗位。

    针对以上各岗位实际情况，分别通过校园招聘、内部竞聘、网络招聘（智联、QPDCA论坛、前程、一览电力、北极星电力）、内部推荐、等招聘渠道，共收取/搜索简历755份，筛选合格简历385份，电话沟通333人，参加面试196人，面试通过68人，面试通过率34.69%。入职审批31人，录用报到28人，录用率13.02%。招聘总体达成率80%。

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招聘渠道分析对比柱形图略
（参加面试、面试通过、录用人数）

前程无忧（综合类岗位）：参加面试69人，面试通过15人，面试通过率21.74%；智联招聘参加面试26人，面试通过5人，面试通过率19.23%；一览参加面试25人，面试通过10人，面试通过率40%；QPDCA论坛参加面试50人，通过面试20人，面试通过率40%；内部竞聘参加面试11人，面试通过4人，面试通过率36.36%；内部推荐9人，面试通过8人，面试通过率88.89%。

各部门参加面试人数与录用人数对照表柱形图略
（参加面试、面试通过、录用人数）

其中参加工程部各岗位面试的80人，面试通过33人，录用16（含内部竞聘3人）人，面试通过率41.25%，招聘达成率57.14%；销售部36人，面试通过5人，确定录用2人，面试通过率13.89%，招聘达成率40%；预算部16人，面试通过11人，录用3人，面试通过率68.75%，招聘达成率150%。

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2. 培训工作:

    2014年上半年组织开展内部培训工作共计23次，参加培训共计254人次，培训共计42个课时。

    入职培训：公司企业文化、规章制度、社保及住房公积金的享受待遇及条件、财务报销管理制度等知识培训，共计培训10次，参加培训28人次，入职培训累计30个课时。确保新入职员工对公司企业文化、规章制度等公司基本情况有清晰的认识和了解。

    专业技术知识培训：组织对工程、预算、销售等相关部门员工对炼焦工艺、大项目销售及实战技巧、钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学习。组织培训6次，参加培训共计111人次，培训共计19个课时。

    管理人员培训：制度才是真正的老板，组织培训4次，参加培训共计25人次，培训共计7个课时。

    其他：组织公司各部门参加集团公司法务培训11次，参加培训共计115人次，培训共计27.5个课时。

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3.  薪酬福利：

    1)面试通过5天内完成入职审批并及时归档；

    2)根据公司及电站员工每月考勤、奖惩通知、异动汇总等数据核算、审核完成公司及电站员工工资、申报个税，未出现错发或者漏发工资情况。

    3)及时完成每月员工社保及住房公积金增减、缴纳、转移及待遇申领等工作。

    4)完成重大节假日员工福利的申请发放。

4.  劳动关系及企业文化建设：

1)  严格按照《员工关系管理操作规范》要求办理员工入职28人、离职18人、试用期转正20人、见习期转正4人及调岗调薪等其他异动手续18人；

2)  员工档案：电子档案随时核查，文本档案于3月、11月各核查一次；

3)  劳动合同：严格按照《员工关系管理操作规范》新签劳动/劳务合同28人；劳动/劳务合同到期11人，完成续聘审批及劳动合同的续签工作；截至到12月5日，在职人员签订劳动合同81人，签订劳务合同3人。

4)  员工活动及企业文化建设：组织员工生日会11次，组织员工工间操。配合集团公司完成员工乒乓球比赛一次。

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5.  制度建设：

    2014年人力资源部下发的各类文件有26项，其中制定制度7项（两项未审批）；各类通报7项；各类通知6项；人事任命决定4项；公告2项。收到并传达集团公司各类通知、制度规定、通报等20余项。通过公告栏张贴、邮件等形式向公司员工进行各类制度规定、通知、通报及任命等文件的宣传或传达，为公司人力资源管理工作提供了制度保障及依据。  

四、 存在问题及原因分析

    按照2014年年初制定目标计划，开展人力资源部招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等各方面工作。由于人力资源内部人员不足而且受自身专业度的限制，招聘、培训、绩效及企业文化建设等工作仍需进一步改进并加强。

招聘：目前受招聘费用的限制，招聘渠道及途径单一；受招聘人员不足及自身专业限制，招聘效率不高，部分部门岗位人员离职后未得到及时补充。

    1.培训：缺少培训需求分析、效果效果评估环节；培训缺乏针对性；部分部门对于内部培训重视度不够；培训形式单一；

    2.绩效：执行过程缺少监督，目标计划未能及时准确的分解，绩效面谈及反馈的环节不够深入、正式。

    3.劳动关系及企业文化建设：员工活动形式单一；企业文化建设基础性工作不够扎实。

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五、改进建议及目标计划

    1.招聘：通过人力资源部内外部培训、经验交流分享不断提高招聘人员的专业技能；各部门提前做好人员精简计划，人力资源部根据上报的人员精简计划储备人员；维护现有招聘渠道，充分利用行业QQ群、人力资源论坛、微信等新兴招聘渠道进行招聘宣传，进行人员储备。

    2.培训：保证入职培训覆盖率为100%；督促各部门做好部门内部专业技能培训工作，并将部门内部培训工作纳入月度考核中；

    3.绩效：严格按照绩效考核制度的规定进行考核目标分解、考核评分及绩效面谈和反馈；

    4.薪酬福利：按照要求完成员工工资的核算、个税上报；完成社保、住房公积金增减、缴款、转移及待遇申领工作；完成意外伤害险、电站员工的工伤保险的增减、缴款及待遇申领。

    5.员工活动及企业文化建设：有目标、有计划的扎实完成基础性工作，同时保证每季度一次员工集体活动，通过丰富员工活动来加强公司企业文化建设，促进各部门及员工之间的交流，增强企业凝聚力，进而提高员工满意度。

    6.制度建设：《员工职称、资格证补贴管理办法》、《内部推荐奖励办法》制定，其他制度根据实施情况适时修改。

    从国务院于2008年1月1日颁布执行的《职工带薪年休假条例》，到陕西省于2008年7月17日也出台的《企业职工带薪年休假实施办法》，再到2012年10月31日出台的《陕西省人民政府关于进一步落实职工带薪年休假制度的意见》，最后到国务院于2014年8月21日印发的《关于促进旅游业改革发展的若干意见》要求各地政府将带薪年休假制度落实情况纳入议事日程，并要求人力资源和社会保证部于2015年6月底前出具体措施。从这一次次的条例、实施办法及落实意见中，我们就不难看出带薪年休假制度得到落实的难度。我们会根据实际情况，争取年休假制度在2015年得到集团公司审批。

行政工作

    1.制定相关制度，加强对水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理；

    2.按要求完成政府补贴、工商资料、资质证照办理、公司官网维护等工作；做好公司固定资产的盘点工作。

    3.加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个整洁、和谐的工作、生活环境。

    做人力资源工作将近五年，深知这其中的繁琐。前两天刚好在某论坛看见了这么句话：“遇到杂事儿是运气，将杂事儿做好是底气，将杂事儿做精是霸气；很多时候我们拼的不是学历、专业及证书，而是细心、耐心、决心和恒心。”也深深的体会到将人力资源工作做好实属不易，只有不断的努力、不断的学习，不断的坚持，才能在HR的道路上越走越远，越走越稳。

ccsspp454

Q168 发表于 2014-12-25 21:45
招聘渠道分析对比柱形图略
（参加面试、面试通过、录用人数）

这什么公司？QPDCA参加面试50人，通过面试20人。