干货：企业如何打年终奖官司？

Q168

W律师是我以前的同事，1月14日中午，她向我咨询了一个劳动仲裁刚审结的年终奖案例。

W：冼律师，2014年12月，我在你们市劳动仲裁院办了一个案件，你帮我分析一下仲裁员的处理是否正确。

冼：你介绍一下情况吧。

W：劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖，对此，我代表公司的答辩意见是：一、劳动者已经在4月份就离职了，不符合公司发放年终奖的范围规定，即公司规定只有在职的员工才有资格领取年终奖，发放年终奖前已经离职的员工是无资格领取年终奖的；二、劳动者也不符合领取年终奖的资格规定，公司规定，领取年终奖是要考核合格的才具备资格，但这个员工于4月就辞职了，最后公司对他的工作进行了考评，实际上他是不合格的，不具备领取资格。

冼：《深圳市员工工资支付条例》规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。按此规定，你有关劳动者已经离职，不符合年终奖的领取资格的主张，跟这一条法律规定是相违背的，我们是不会支持这样的答辩意见的，我们会按照劳动者在公司这一年的实际工作时间折算，4个月，大概是发放三分之一的年终奖，所以，劳动者年终奖的金额，劳动仲裁应该要给你进行折算。

W：劳动者主张的金额中已经进行折算了，他就是要三分之一的年终奖。

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冼：关于你的第二点意见，如果我是劳动者的代理律师的，我会对公司方作出的劳动者的工作考评不合格的相关证据是不确认的，因为这些证据没有劳动者本人的签字，公司完全可以事后为了应付本案的劳动仲裁补救出这样的证据来。

W：是的，劳动者一方不确认公司提交的这些证据，劳动仲裁最终认为考核合格才能领取年终奖的公司规定是有效的，但公司未能提供有效证据证明劳动者的考核不合格，所以，支持了劳动者年终奖的仲裁请求。

冼：如果我是公司的代理律师，我不会这样提交证据的，因为这样的证据，一旦劳动者不认可的，劳动仲裁多数是不会采纳的。我会更多地从以下角度去准备证据：1、有劳动者签字认可的其工作不合格的证据；一般说来，有当事人签字确认的文件，劳动仲裁或法院基本上都会采信的；2、用更具体、更翔实的事例和数据证明劳动者的表现不合格，比如说劳动者某月写的工作计划是要完成10万的销售业绩，但是其该月的工作总结却是只完成了3-4万；又比如：公司安排劳动者要在5天之内完成某项工作，但是，过了5天之后，劳动者没有完成，于是，公司就通过邮件催促员工。要用诸如此类的事实来证明劳动者的不合格，而不是干巴巴的一张打分考核表格去证明劳动者的不合格，当然，如果用到干巴巴的表格的，那就想法子让劳动者在表格上签字确认吧。但是，我估计，没有哪个劳动者是傻瓜，会在这样的表格上签字的。

W：当时没有想这么多，就觉得公司已经有考评结果了。

冼：其实你的这个案件，最错的地方是一开始思路就走岔了，你不应该那样答辩的。

W：那我应该怎么去说呢？

冼：一般说来，一个年终奖案件，劳动者若要获得年终奖，需要具备三个条件：1、公司有发放年终奖的事实；2、劳动者有资格获得年终奖；3、劳动者应得的年终奖数额。这三个条件中，因年终奖不是每月固定发放的工资项目，应由主张年终奖存在的一方承担举证责任，即第1个条件是由劳动者承担举证责任的。第2、第3个条件，按照《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。所以，劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额，属于公司掌握管理的证据，应由公司承担举证责任。你的答辩意见，显然是认可了公司每年都有发放年终奖的情况，这样子，劳动者应承担的第一个条件的举证责任，就已经完成了，然后公司不能提供有效证据证明劳动者无资格获得年终奖，则劳动仲裁就会认定公司举证不能，承担不利后果，所以，劳动者有资格获得年终奖，最后呢，公司也没举证证明劳动者应获得的年终奖数额，这样子，公司举证不能，劳动仲裁就会采信劳动者合理的主张。

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W：是的，劳动仲裁就是按照劳动者说的2013年的年终奖标准来进行折算的。

冼：所以说，你这样的答辩思路，劳动仲裁不支持劳动者才怪。

W：那你快告诉我，我应该怎么答辩呢？

冼：你应该否认公司已经发放2014年的年终奖了，事实上，2014年12月这个案件开庭的时候，基本上都没有公司发放了2014年的年终奖，因为，大多数的公司都是在2015年的时候才发放2014年的年终奖的，这种情况下，劳动者主张2014年的年终奖，应由劳动者对此事实进行举证，而劳动者事实上是无法举证公司已经发放2014年年终奖了，因为，事实上就是没有发放嘛，你这样答辩的话，劳动仲裁就会驳回劳动者的主张了。

一般说来，公司的年终奖也是要根据公司的当年度的经营状况来决定是否发放以及发放数额的，否则，如果公司2014年的业绩比2013年要差的，公司也要按2013年的标准支付年终奖，那岂不是不合理，也不公平。所以，审判实务中，当公司否认已经发放了年终奖的事实之后，就转由劳动者对公司已经发放年终奖的事实举证，实际上，这一点让员工来完成举证也是不容易的，这就是公司的胜诉点所在了。

W：哦，原来是这样子。

冼：2013年9月的时候，我审理了2个年终奖的案件，一个支持了，一个驳回了。

支持的案件是因为查明：员工每月工资6300元，公司的《员工守则》中规定了年终奖金，庭审中，双方确认：该年终奖金即为年终双薪，员工在职期间每年均有年终双薪。然后，我这样认识：公司发放的年终奖是年终双薪，顾名思义，双薪就是2个月的工资，这样子，公司发放年终奖的数额其实是已经确定了，就是工资标准，而工资标准我也查明了，最终，我在裁决书里这么表述：“2013年年终奖：劳动关系解除时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发，故被申请人应支付申请人2013年年终奖4176.99元[(31＋28＋31＋30＋31＋30＋31＋30)÷365×6300]。”

驳回的案件，我是这么裁决的：“2013年度年终奖：申请人主张以2012年度的年终奖数额折算计发申请人2013年度的年终奖，被申请人辩称公司尚未发放2013年度的年终奖。申请人未提交被申请人已发放2013年度年终奖的相关证据材料。本委认为，根据谁主张谁举证的原则，对于被申请人是否存在着发放2013年度年终奖的事实，应由申请人提供证据予以证实，申请人未提供有效证据，应承担举证不能的不利后果，故对申请人的该项仲裁请求，因无事实依据，本委不予支持。”
W：我明白了，原来年终奖的案件应该这么打。还有一个问题，驳回的案件，如果之后劳动者有证据证明公司发放了2013年的年终奖，劳动者能否再重新申请劳动仲裁呢，这个会否构成一事不再理呢？

冼：我个人认为是可以再申请劳动仲裁的。目前，深圳劳动争议审判中对于一事不再理，是要审查三个构成要件，同一当事人、同一事实和理由、同一诉讼请求。现在所依据的事实和理由不是同一的，前一个案件未发放年终奖，现在这个案件已经发放年终奖了，所以，非同一事实和理由，劳动者可以再次申请劳动仲裁。

W：我清楚了，谢谢你，冼律师。
（转自：大中华HR精英俱乐部）