最近的招聘广告都是这样暗中夹带“年龄歧视”的

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多家企业EHS中要求招聘广告不得有任何歧视形式！

近来用人单位在招聘广告中不提“应届生”了，一个古怪的新词开始生根发芽。用人单位都在招聘“数字原生代”，特别是媒体、广告和科技公司。这可能是一种隐形的“年龄歧视”，意味着拒绝考虑40岁以上的求职者

2007年，22岁的Facebook首席执行官马克•扎克伯格在一次大会发言时抛出了“年轻人就是更聪明”的著名“论断”。2013年，Facebook因发布“优先考虑2007或2008届毕业生”的招聘广告而遭到加州公平就业与住房局起诉，双方最终庭外和解。
    苹果公司、雅虎、Dropbox以及视频游戏公司艺电都曾在招聘新员工时都曾表示优先考虑“应届毕业生”。
    但最近，这样的字眼不再流行，一个古怪的新词开始生根发芽。用人单位都在招聘“数字原生代”，特别是媒体、广告和科技公司。
    《财富》杂志在求职网站Indeed.com上简单搜索了一下，发现了几十条将“数字原生代”作为聘用条件的广告，发布方既有知名媒体巨头，也有大大小小的初创企业。
    • 总部设在弗吉尼亚州弗吉尼亚海滩的软件解决方案供应商StratusLIVE正在招客户拓展专员。招聘广告称，“理想的求职者必须是数字原生代”，能迅速适应新技术。
    • 汽车共享公司Zipcar在招聘创意及品牌营销总监的广告中称，求职者“必须成功领导过创意工作，还必须是数字原生代”，而且“数字原生代”属于“最低”要求。
    • 报业巨头甘尼特集团旗下设在华盛顿的子公司CBS招聘时，也指名要数字原生代。
    • 隶属营销巨头电扬旗下的广告机构伟门在招聘项目经理，基本要求包括 “数字原生代”以及具备“现有及新生数字平台”工作经验。

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那么问题来了，这个词意味着什么？《财富》杂志采访的三位劳动法律师表示，这就是一种隐性年龄歧视，当前趋势令人担心。
    NAVEX Global为大公司提供企业伦理与合规服务。该公司律师兼副总裁英格里德•弗雷迪恩说：“我很不喜欢‘数字原生代’这种说法。对应聘者做出这样的限制可能会有风险，因为隐含着对年龄的强调，这是个内涵非常丰富的词。”她还指出，在公开招聘广告中要求“数字原生代”才能应聘“会引发质疑，而且可能惹麻烦”，因为这种说法意味着“只有年轻人才能申请该职位。”
    马克•普连斯基在2001年的一篇论文中首创“数字原生代”这个词。他对这类人群的定义是出生于数字时代到来的过程中或者开始后，也就是说他们的成长经历充满了科技元素，计算机和互联网数字语言就是他们的“母语”。普连斯基指出，与“原生代”对应的是年龄较大的“数字移民”，而且“像所有移民一样，‘数字移民’也要学着适应环境，当中有些人学得好一些，有些差一些。”但他们“一定会有‘口音’，也就是过往的印记”。
    从20世纪90年代的网络热潮开始，许多用人单位都在招聘懂技术的年轻人才，认为这是在数字经济时代成功的必要条件。与此同时，美国公平就业机会委员会提供的数据显示，针对年龄歧视的投诉呈螺旋上升态势。1997年此类投诉出现了15785次，2014年达到20588次。去年，EEOC以发布歧视性广告为由起诉了121公司，其中111家都存在歧视大龄求职者的现象。

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EEOC表示，在招聘广告中使用“大学生”、“大学刚毕业”或者“年轻血液”等词违反了1966年制定的美国《反就业年龄歧视法》。这项法律旨在保护40岁及以上的员工免受年龄歧视。
    那么，使用类似“数字原生代”的具有年代划分意味的词，是不是就为了拒绝40岁以上的求职者呢？

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EEOC发言人约瑟夫•奥利瓦雷斯表示，尚未认定在招聘广告中使用“数字原生代”是否属于歧视行为。因为EEOC只有在收到求职者投诉后才能展开调查。但迄今为止，还没有出现过这样的投诉。
    Allyou.com和InStyle.com与《财富》杂志同属时代公司，约6个月前这两家公司发布的招聘广告中都提到了“数字原生代”。时代公司执行副总裁兼首席人力资源官格雷格•吉安格兰发表声明称：“如果看到这样的招聘广告，就意味着人事经理并不觉得有问题，也没认真想过会不会有问题。我们就不应该在招聘广告中使用这种说法。”（他还曾在媒体圈中表示，这个词一般代指“缺乏”最新数字技术和相关从业经验的人。）
    《财富》杂志联系了本文提到的所有公司，只有一家做出了回应。显然，在《财富》杂志提出询问后，StratusLIVE很快就撤下了广告，现在已经无迹可寻[最新进展：5月4日上午9点，《财富》杂志发现Zipcar也撤下了相关广告]。
    营销机构Inbound Marketing Agents联合创始人帕特•奥因斯对《财富》杂志表示，从去年开始在招聘广告中要求求职者为“数字原生代”。该公司网站显示，奥因斯的职责之一就是人力资源管理。他说，第一次在广告中看到这个字眼时，他对联合创始人兼首席执行官比尔•费思表示有点担心，但广告还是登了出去。奥因斯指出：“身为CEO，费思这样做有点草率，”而这正是奥因斯要离职的原因。

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奥因斯还说：“[比尔]一直想把模仿谷歌的公司氛围，办公室里有免费啤酒和点心，环境布置得很酷……很吸引年轻人。如果被起诉上了法庭，很显然他会声称自己口中的[数字原生代]是更广义的，他只是希望[求职者]都是懂技术的。话虽如此，他在实际工作中却一直努力组建80后员工团队。”
    据奥因斯介绍，除了他和费思，公司里只有一位员工超过30岁。目前，Inbound Marketing Agents有7名员工和5位承包商。
    比尔•费思的说法则截然不同，他说奥因斯“因为已经离开公司而心存不满”。费思称，他从未听到奥因斯对招聘广告中的“数字原生代”提出警告。他还表示不知道这个词与年龄或某一代人有关。
    费思说：“我觉得这个词在业内用得相当普遍。”他表示认为“数字原生代”主要指拥有数字领域的经验，与年龄并无直接关系。
    费思说：“我今年42岁，8岁时就有了第一台苹果电脑，所以我觉得自己也属于数字原生代，因为成年后的大部分时间里我都与数字技术相伴。”他还表示，“如果可能存在年龄歧视”，自“大概很可能”不会在招聘广告中一直这样说。

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《财富》杂志采访的劳动法律师都认为，使用该词可能让用人单位被指控年龄歧视。常驻加州棕榈泉的克里斯蒂•霍尔斯特格是一位民事权利律师和女权活动家。她说：“‘数字原生代’是个具有年代划分意味的词，不过我觉得将其作为应聘条件在法庭上站不住脚。大龄应聘者完全可以质疑这样的要求是隐性年龄歧视。鉴于在实际招聘时经常把年龄作为限制标准，这种行为是出于其他合理原因而不是年龄的说法不能成立。”
    不过，霍尔斯特格承认在法庭上证明存在年龄歧视很困难。她表示，尽管认为“在招聘广告里使用[数字原生代]并不明智”，但可想而知用人单位会在法庭上辩称，这个描述“是特指具备某些技能或资格”，而且“是胜任某些工作必备的条件”。

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著名劳动法律师事务所Outten & Golden合伙人安妮•戈尔登指出，如果原告掌握的证据只有一条招聘广告，“很可能希望不大”。不过她举例说，如果原告55岁，人事经理39岁而且只聘用二、三十岁的人又只解雇年龄较大的员工，法院就有可能受理。
    安妮表示，在类似官司中，“证明存在年龄歧视的难度要大于其他歧视行为”，特别是在2009年美国最高法院就格罗斯-FBL金融服务一案做出裁决后。在该案中，原告是时年54岁的前高管杰克•格罗斯，被告是格罗斯的工作单位——总部在爱荷华州的保险公司FBL金融服务。格罗斯的起诉理由是因为年龄歧视而遭降职。尽管在级别较低的法院打赢了官司，但最高法院裁定格罗斯败诉，依据是原告必须证明年龄歧视是“诱发”因素。而在此之前，只要怀疑原告被解雇或降职的原因是年龄歧视，就可认定原告主张有效。
    NAVEX Global的弗雷迪恩解释说，目前招聘广告中使用“数字原生代”没有引起重视很可能是因为人们并不确切了解该词的含义。用人单位也许只是泛指“热爱科技和各类社交媒体平台的人”。

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实际上，松下电器在招聘营销团队经理时也使用了这种说法，但具体要求是至少10年的“实际工作经验”，5年管理经验，5年数字领域经验，而且最好有MBA学位。35岁以下的求职者中能有多少符合全部要求？对于《财富》杂志的询问，松下未做出回应。
    弗雷迪恩说：“说不定会因此闹出点事。”他估计，招聘广告中的“这种说法很快就会受到密切关注”。
    此外，作为发明者，普连斯基已经表示不再用这个词，转而向推广“数字时代的智慧”观念。
    普连斯基在网站上是这样解释的：
    “‘数字移民’要注意，不能认为过去掌握的方法仍是最好的；而‘原生代’则要意识到，不管在科技还是生活方面还有许多东西要学。因此学会协作很重要，应该以相互尊重的方式寻找数字时代的智慧。”

    本文作者薇薇安•江是一位自由撰稿人，报道范围涉及性别问题、领导力、创业、职场心理学以及一切有趣的工作和休闲话题。

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看不懂的招聘潜台词