培训要思考这3个问题

cindy127

1.组织面：组织发展需要什么能力，个人发展和组织发展的差距是什么，管理者和员工需要做什么努力；
2.工作面：关键部门和职能是什么？实际遇到的困难和挑战是什么？
3.个人面：员工绩效表现如何？缺失什么？哪些可以用培训的方法解决？

从这3个方面，培训先要弄清这些问题，然后思考在这些问题的解决中扮演什么角色，可以起到什么作用，从而才能指导培训要做什么。

不系统的质量

参加过几次培训，我和我的同事们更多的是听着心动、想着激动、回去不动的状态。楼主怎么看这个问题呢？

cindy127

不系统的质量 发表于 2012-11-3 16:42

                               
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参加过几次培训，我和我的同事们更多的是听着心动、想着激动、回去不动的状态。楼主怎么看这个问题呢？ ...

确实会有这种现象。

原因很多：
所讲的内容是否适合马上就行动的，是否有太多制约条件；
培训中讲师的魅力与所营造的氛围比较好，所以心动，激动。回去后没有这些了，就不动了；
培训后没有后续的跟进，去落实到行动上；

另一方面，也是更深层的原因：培训只在表面上，没有击中学员要害让学员有commitment，没有产生那种“我要这样去做，我一定要去行动”的意愿。没有抓住学员所害怕之处与所想要之处。
要有行动的改变，一是这个改变解决我的担心（fear），比如我遇到个困难了，很多方法都试了不对，这个是新的，证明有用，我也回去试一试，愿意改变。一是这个改变的结果是我想要的（greed），真正想要的，而不只是停留在想。

因此培训很难，难在于抓住这两点。很多人有种误区，觉得培训就能解决所有问题，或者就寄希望于培训能解决所有问题。事实上，除了培训外，还需要其它的一起，综合统效，才能解决问题。

不系统的质量

cindy127 发表于 2012-11-6 09:50

                               
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确实会有这种现象。

原因很多：

公司几次请的培训师在培训现场营造的氛围真的很好，每个学员都很投入。
其实培训后至少我是想着要去改变的，因为整体环境、氛围的制约，可能改变的有限。

或许培训不能产生立竿见影的效果，但潜移默化的影响是有的，如果有持续的跟进，效果会更好，我的看法。

cindy127

不系统的质量 发表于 2012-11-6 10:15

                               
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公司几次请的培训师在培训现场营造的氛围真的很好，每个学员都很投入。
其实培训后至少我是想着要去改变 ...

是的，潜移默化。
不过建议可以先影响一些重要的管理层，得到他们的支持。从整体环境中的一小点入手，先取得一点成功。
对于好的培训，到时布置一些跟进的任务给学员，督促他们实施行动。

不系统的质量

cindy127 发表于 2012-11-6 10:20

                               
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是的，潜移默化。
不过建议可以先影响一些重要的管理层，得到他们的支持。从整体环境中的一小点入手，先 ...

我们公司的培训基本都是针对中层管理人员，或者骨干工程技术人员。高层对这些没兴趣。
其实主要的氛围、环境的影响因素主要在高层。

cindy127

不系统的质量 发表于 2012-11-6 10:28

                               
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我们公司的培训基本都是针对中层管理人员，或者骨干工程技术人员。高层对这些没兴趣。
其实主要的氛围、 ...

并不是让高层来参加，是让他们在培训开始前来做开场，这样也等于借他们的力了，他们来为培训开道。公司的整体氛围，环境肯定是高层来带动的。如果让他们看到你这培训的效果，认可了，那就好办了。