【转】如何根据员工的绩效表现进行薪资奖励？

Q168

企业薪资设计的一个很重要原则是绩效导向，也就是说薪资应向绩效优秀的员工倾斜，依据员工绩效表现的好坏，适当拉开员工的薪资差距。
假设有A、B两家公司，两家公司的薪资与绩效关联的程度不一样，A关联程度较大，意思是在A公司，绩效越优秀的员工，薪资越高，而绩效越差的员工，薪资越低；B公司呢，关联程度较弱，虽然绩效好的员工也比绩效差的员工薪资高，但相差的程度不明显。如下图所示：



比较A、B公司的薪资制度，会出现什么结果？结果是：A公司更能吸引绩效优秀的人才，B公司更能吸引绩效较差的人才。原因何在？道理很简单，绩效优秀的员工在A公司薪资更高，而绩效差的人在B公司薪资更高。
所以说，薪资制度设计一定要根据员工绩效表现，适当拉开差距。
另外，由于年资原因，同样岗位老员工薪资一般较高。当表现同样出色、但因为年资深浅不同的两名员工，如果年度同样调薪10%的话，其中一人原薪资8000元，另一人原薪资4000元，那么加薪幅度分别为800元或400元。同岗位同样表现的两个员工对公司的贡献应该差不多，但调薪额度却相差很大；另外，由于年资差异可能导致同样表现的新员工薪资永远无法赶上老员工（除非老员工薪资已经到了该职位薪资的最高档），这显然有些不合理。
为了降低年资对调薪的影响，企业可以根据薪资的高低来调整调薪比例（比如原薪资高的，调薪比例低；原薪资低的，调薪比例高）。这里可以引入CR值，CR值=员工薪资/员工所在职位薪酬中位值。CR值作为员工年度调薪的参照要素，CR值越大，调薪比例越低，CR值越小，调薪比例越高。比如可以设置，同样是调薪10%，当CR值＜67%时，调薪幅度为15%；67%≤CR值＜90%，调薪幅度为12.5%；90%≤CR值≤110%，调薪幅度为10%；110%＜CR值≤133%，调薪幅度为7.5%；133%＜CR值，调薪幅度为5%。具体设置CR值范围时要参考该职位薪酬的级幅度。

海之月

企业的薪酬管理制度推行要让所有的人能感觉到工作好坏与的否跟自身是切切相关的。