“招人、找人、用人、种人”——横跨2500年转型“秘籍”

Q168

经理人博客 / 组织变革教练

背景与观点。面对市场的动态环境，取得竞争优势、获得竞争先机的法宝历来就是获得组织的人才优势。依靠人才抓住机会、依靠机会聚集人才，通过人才与机会的良性互动优势，构建自己的组织竞争力。其中，找对人、用好人、“种”好人、发展队伍这几个关键举措是一个都不能少。这个规律，在当今的竞争中是这样，在两千多年前春秋战国时期的中国也没例外。
华为的邮件。最近，一篇由任正非签发的名为《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的华为内部邮件，又获得了朋友圈较高的转发热度。核心内容大体是这样的：对于处在一个巨大变化的社会时代的组织，面对快速变化、充满不确定的市场环境，打造优秀的团队和组织是发现机会、抓住机会、用好机会的唯一选择。当我们看不到组织方向和机会时，优秀的人才会帮我们看到；当我们不具备抓住机会的能力时，优秀的人才会给组织带来能力；当我们不熟悉新的竞争环境时，优秀的人才会帮我们掌控环境。总之，邮件的作者以自己的亲生实践，向大家反复呼吁，面对不确定、动态的新环境，唯有抓住了核心人才，组织才能够获得先机。
同时，作者还结合自己应对陌生市场的成功经验，谈到了业务主管有效建设团队的三个独特观点：
第一，要找人，而不是说我要招人这么简单。优秀的人才从来就不缺乏机会，而是被湮没在茫茫机会中，需要用心力去寻找、去挖掘、去吸引、去“引种”，优秀人才不是简简单单的打个广告、走个流程就能招来的，这项工作就要花精力、花心力，也是要花时间的。
第二，面对不确定，要找到最懂当地业务的人。既然认为人才是决胜的第一要素，找到目标领域里的“明白人”，才是加快新业务拓展的成功关键，当然也是业务主管的第一要务。
第三，要想组织成功，必须找到最优秀的人，而不是凑合人数。那些能够对业务产生价值、对现有的组织有良性补充的人，就是我们需要的优秀人才，当然，人才与人数是不同的概念。
同时，为了让人才真正的发挥作用，组织机制和环境的建设基础不能忽视。领导者的基础责任，就是要学会如何构建和打造优秀人才构成的团队，就是要让组织成为一个学习型的组织、一个追求卓越的组织、一个人人尽心而非仅仅尽力的组织、一个充满血性和激情的组织：
第一，要能够欣赏个体差异，包容不同特质的人。我们需要以“拼积木”的方式构建优秀团队，而不是要求每一个人才都是完人。
第二，组织要有公正透明的组织氛围、良好的尊重与认可、有效的沟通和反馈。在良好的组织氛围中，优秀的人才就能够自我激励、自动学习、自觉成长。
第三，要让一个优秀的人才和一群优秀的人一起奋斗，让他们能够作为一个持续打胜仗的团队中的一员，这比什么薪水和奖金激励都管用。

当然，华为的成功发展，早已被世人津津乐道，这封邮件的转发，只是在强化着华为的人才观念、人才政策、人才文化和组织机制。之所以拿出这件事来与大家分享，只因为觉得历史往往有着惊人的巧合，华为当今在人才战中的成功做法，与两千年前社会转型时的人才战争，似乎在类似的时间和空间，相互印证、强调着人才的核心价值所在。
历史的巧合。在近期热播的百集纪录片《中国通史》中，也正在探讨人才变革、人才机制对春秋战国时期诸侯国崛起的推动作用。其中，尤其让人印象深刻的是，在周朝800年封建用人机制的基础上，为了能够脱颖而出，各诸侯国敢于打破已有的贵族等级用人观念，审时度势、打破层级、实事求是、广开渠道，围绕自己的强国目标，以全新的人才观大力招揽各路人才，使得诸侯各国的迅速崛起成为事实上的神话。
在春秋战国的早期，由于西周时期稳定了800年的封建体制的衰落，原有的体制、人才、规则已远远不能适应社会的要求，“礼崩乐坏”的现实也使得周礼的宣扬者孔孟之流只能惶惶如丧家之犬。当时的社会进入了一个快速变化的动荡时期，社会发展的方向、社会将如何发展带给人们的同样是迷茫和困惑。
面对这样一个难得的历史机遇，各诸侯国君纷纷通过招揽人才、建立机制实现自己的跨越式发展。一时间，打破贵族一统天下的既有格局，打破旧的礼制观念，不拘一格揽人才，广招天下贤士，大胆启用创新之举的现象蔚然成风。以卓越人才求得破局、以战略理想吸引人才、以突破性机制激励人才，一夜之间布衣寒士成为将相的案例不胜枚举。其中有两个非常经典的案例让人印象深刻、值得分享。
一个是李悝的人才机制与魏国的崛起。作为一个脚穿破布鞋、怀揣破雨伞毛遂自荐来到魏国的士人，第一次见面即获得了国君的是十斤金，第二次见面后即被魏国的国君委任为丞相，尽管让我们这些当今HR难以想象，也可见国君对人才的重视和魄力。当然，这个昔日的穷李悝也是不负嘱托，在推动魏国的政治、经济、军事、法律全方位的系统变法方面，为后来魏国的日益强大，甚至为后来秦国的统一中国，都做出了不可磨灭的贡献。事实上，后来商鞅在秦国变法的基础，就是商鞅由魏国带到秦国的《法经》。
撇开这些大贡献不说，一个特别离经叛道的、让我印象深刻的举措其实是一个看似很小的变法，关于打官司。李悝到了魏国之后，创立了一个离奇的官司判定规矩。如果老百姓来打官司，无论是什么纠纷都是只有一个判法——双方通过射箭比输赢，射箭赢的一方就算赢得官司。好荒谬？可是这样一来，老百姓纷纷学习射箭，全国上下习射成风，民间高手层出不穷。必然的，军队里面的射箭水平普遍一流，这个特殊能力也成为后来魏军将秦军射得人仰马翻、溃不成军的重要基础。之所以印象深刻，主要是感叹，2500年前，这些布衣贤士已经将组织机制、文化建设、队伍建设的功力发挥到如此高超，汗颜啊。
另一个是关于吴起练兵与魏军的战斗力。故事同样发生在魏国，也是一个不拘一格、创造性用人才的案例（当然，类似的故事在其他诸侯国也很多）。作为在家只能够吃些剩饭，而且还要遭人白眼的穷士人，吴起被魏王委任来组建军队。相比之前训练贵族军队时的不同做法，吴起也是带来了与其他诸侯国迥然不同的方法，让人大开眼界。
在新军招聘环节，树立严格的入伍条件：身背长戟、长剑，负重装有五十只箭的箭囊、可吃三天的干粮，一天之内步行100里地，合格者即可入伍、否则免谈。当然，与精兵理念并存的，是入伍家庭的赋税减免、军功奖励等优惠政策，是如何将这些素质优良、技能不足的士兵“种子”打造成强悍军人的“种人”行动。吴起的这些另类举措，也为后来魏国军队的强大、在与秦国的抗衡中以少胜多等等，打下了坚实的基础。
后来，由于国王更替的原因，由于变法过程中对贵族势力的伤害，吴起后来还是被逼离开了魏国，当然，离开的还有其他很多人，包括后来帮助秦国崛起的商鞅。这些个场景，与当今民营企业因人才崛起、因人才衰败的现象如此雷同，或许，历史真是喜欢开玩笑吧。
感慨与感悟。横跨2500年，面对两个如此相似的社会变革，尽管前一个的重点是土地争夺，当今的重点是市场竞争，思路却是如此的相近。面对市场变革与动荡、面对不确定的机会，强大的、有竞争力的组织，都是在人才招募、人才挖掘、人才吸引、人才使用和人才培养方面进行了大胆突破、卓越创新，都是由于敢于打破旧的观念、打破已有的利益格局，实事求是地重建机制和文化的有效举措，让他们成为了别人的楷模，让他们获得了后人仰望的先机，面对祖先的智慧和魄力，怎么说呢？。加油吧！

海之月

现在很多民企对人才的渴望，但在实际的变革中人才的建议又得不到认可，使人才在企业中起不到相应的作用。