中高层管理策略——以人为本

Q168

渠道建立
观念：只有富足的人力资源储备，才有不断进化的干部。
1、在媒体上刊登招聘广告；当前，媒体广告主要有专门的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或副刊等。由于报纸仍然是普通大众，也就是求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，还可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到一些很不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司是采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
2、与所有的猎头公司建立渠道；猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快递、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作上是由企业高管直接负责，因此，这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20%-30%。
3、建立公司内部人才推荐奖励系统；也称为内部招聘，这种系统在规模较大的企业比较常见，这种方式的特点是费用极低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而切可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
4、建立老板个人的高级人才社会关系；利用这种社会关系来引荐高级人才。引进人才与现有企业存在一定的关系相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人才素质技能相近的人才。

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中高层人才标准
说到“选人”，自然要问如何才能挑选到各式各样的专业人才为己所用呢？这就要求一个企业领导必须具有敏锐的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人"?即不能仅以年龄、性别、专业、学历、阅历等片面或表象的标准作为评判一个人能力高低的尺度，也就是不能戴着有色眼镜或世俗的偏见看人。人不可貌相，海水不可斗量，一个高水平的领导应该透过现象看本质，要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。有道是：”山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵“。此话一点不假。要做到不拘一格选人才，首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标，因为用ISO9000来衡量一个人力资源主管是否称职的标准之一便是能否搜猎到形形色色的人才为企业所用。毕竟”尺有所长，寸有所短“，只有做到人尽其才，才能真正发挥人的积极性和创造性。


案例：万科职业经理人梯队
万科的老总王石说过：“选择一个正确的行业，树立了一个全国知名的品牌，形成了一套规范的现代企业制度，培养了一支成熟的职业经理人队伍，这就是我们的资源。”万科的职业经理人也就是我们所说的中高层管理人员，对于他们，万科有着自己的一套管理方式。从引进人才开始，万科就有一套自己的原则（万科人力资源总监）：万科招人的首要原则就是“德才兼备，以德为先”其次才是看个人专业技能、团队精神、理性思维、学习能力等素质。对于中高层的管理，万科对于职业经理人有五条纲要是必须遵守的，这也是万科管理中高层管理人员的理念所在：
万科职业经理人的核心素质，包括工作观念、管理技能、专业能力等；
职业经理人的专业化精神；
职业经理人的开发和培训，如培训及高级研修。

工作效率是职业经理人的核心优势；
塑造职业经理人的激情和保持进取的心态。
“以人为本”的人才管理理念在万科被发挥得淋漓尽致，极大地增强了万科的团队凝聚力，企业对中高层管理人员的重视和培养，对企业的发展起着非常重要的作用。

赵茂瑞

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