管理的核心是什么？

海之月

首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。

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第一类：高能力高忠诚度


这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。


第二类：能力好，但是忠诚度有限


这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感。这类员工是让很多管理者头疼的。


第三类：忠诚度较高，但能力平平


这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。


第四类：能力和忠诚度都不行


不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。


所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用一样的方法对待。

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对于第一类高能力高忠诚度的员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。


而对于第二类员工，对这样的员工的行为要设定底线。使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。


对于第三类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。

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关于管理场景要说的是，领导风格多样，但是一个优秀的领导者是能够根据不同情境变换风格的，这就是所谓的情境领导力。

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在团队中看到的管理者的管理风格有六大类，分别是：命令型、愿景型、亲和型、民主型、标杆型、教练型。


1.命令型


这个风格的管理者主要的特点是：说一不二。


命令型领导多数出现在一些比较简单明了的工作场景，如标准化操作的工厂、军队、体育比赛等领域。


2.愿景型


愿景型的领导会向团队成员去描述团队前往的方向，而且会告诉大家，我们前往的这个方向是多么激动人心和意义非凡。


比如像马云或者史蒂夫乔布斯这样的领导者就是这样的风格。


3.亲和型


亲和型的领导力的风格致力于培养良好的、亲密的团队之间的关系。很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格。


4.民主型


民主型的领导很愿意花时间与团队的成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，更加在乎员工的建议和他们在决策中扮演的角色。


民主型的领导风格在需要员工的意见和观点的场景下是比较合适的。

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5.标杆型


以领导者作为完成任务的标杆。领导者会设定一个非常高的绩效的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。


在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。


6.教练型


顾名思义，教练型领导者能够跟下属一起分析他工作上的能力的长处和短处，或者工作上的优势或不足，把员工的优势、劣势跟他的工作结合起来。


教练型风格不可能对每一个团队成员使用，只可能针对具体的员工来去采用这种风格。


针对六种管理风格进行一一分析后，你会发现，每种风格都有其最适用的场景。如果你在一个场景中使用了不恰当的管理风格，那么就会获得与期望完全相反的效果。


比如你的团队必须在一定时间内完成一个项目，那么这时候你去使用民主型的风格管理，就容易出现效率低下的情况，甚至导致项目的逾期。


如果是一个需要大家集思广益的头脑风暴，你却使用了标杆型的管理风格，会让员工无法发挥所长，最终这个头脑风暴就变成了一个人的舞台。


所以，这也是许多管理者容易忽视的地方。

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管理者，只要管好员工就够了？

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走上管理岗位就可以放心了？这也许是不少刚踏上管理岗位的管理者的错觉。


前面的辛劳换来现在的晋升，是不是你的努力到这里就可以先告一段落了？


答案自然是：不。


有一些管理者可能是之前在公司业务能力非常突出的人，但是走上管理岗位后，突然发现自己很不能适应。


因为管理岗位会对管理者有新的要求，这不是靠扎实的业务能力就能做好的。


所以，对于管理者来说，想要做好员工管理，先要学会管理自己。


这里需要管理者了解到的是管理者清单。

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这是一个非常简洁的清单,是一个结构性的图谱,从系统的角度列出了一名管理者需要做的事情。

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这个清单把管理者的工作分成了4个类别：


第一类:目标建立和对目标执行的控制


建立目标就是说一个团队应该要有自己的使命和愿景,这是非常重要的，这是整个团队前进的方向。


第二类:运营系统的搭建和优化


在运营体系中,要有一个比较清晰的团队组织架构,要明确不同的组织架构里的不同职能部门分别需要做什么事,下设哪些岗位。