作为公司Leader，如何真正激励员工？

Q168

一个公司就是一个微型社会，清楚定义自己的角色和位置，知道价值感在哪里、自己上升的空间和方向在哪里，工作的内在驱动力会慢慢培育起来。
前段时间，一个猎头公司的boss抛出了一个问题在网上引起热议：大家是否发现，公司里经常出现一堆人多次开会、协调与合作，小半年还搞不定的事情，找来一个“真正懂行的人”，两个星期就OK了。
很多事情完全不是能力or态度问题，是驱动力的问题。
比如，有人连前男友的现女友喜欢什么牌子的口红，大学初恋的现任老公一个月赚多少钱，这么难的事情也能轻松搞定。偏偏写一个好用的小程序，写几篇像样的文案，这些小事一拖再拖。
多年以前，我就对一个问题感到困惑：大多数人学外语始终学不好，九年义务教育、三年高中、四年大学本科下来，学了十几年的外语，最后还是听、说、读、写全是盲区。
可是，很多欧洲小国的居民“天生”就懂几门外语，就连中国延边朝鲜族自治州的居民，包括一些智障人士，也同时会说汉语和韩语。
很多事情根本不需要很高的智商，完全就是有没有驱动力的问题。
硅谷的顶级投资人马克·安德森（Marc Andreessen）有一个基本判断：“就像打篮球，身高是没法教的一样，驱动力也是一个没法教的东西。这东西有些人有，有些人没有。你最需要的，是找到那些真正有驱动力的人加入你的事业。”
我对此有同感，尽管每个人的特长和喜好有所不同，不可能对所有事情保持一致的驱动力，但准确发掘、激发他们的内在驱动力，仍是公司管理的核心重点。

Q168

一、创业公司和百年企业，评价员工的思维方式不同
类似宝洁、GE（通用电气）这种百年企业，评价员工的思维方式就是“找到赚钱的人”。
这些很成熟的大公司，产品、品牌、业务网络和商业逻辑，都已经很成熟了，他们不需要特别强的创新能力，更需要你能为公司积累口碑、沉淀更多资源。
在这样的企业背景下，每个人都是机器上的一个齿轮，而且有很多备用齿轮，哪个齿轮要是松动了，进行换新就OK了。
KPI考核特别简单，就是销量和利润，即使哪个新产品、新配方更有前景，掌舵的职业经理人也会更倾向于将资源投向更能保住销量、市场份额的老产品上。
这种驱动力是非常单调的，因为应对的挑战也单调，解决问题的方式、套路都有现成的。
创业公司更看重员工的内在驱动力，应对各种不可知的挑战、解决更多难以预料的问题，可以说是“找到值钱的人”。
Facebook高管曾经公开表示“最担心好员工的退化”，就是当一个人特别擅长一项技术、一项工作的时候，因为没有遇到新的挑战，就会产生厌倦情绪，丧失了内在驱动力。
之后随着公司业务的拓展、技术和产品的更新迭代，没有驱动力的那些人，就难以掌握新的技能，“曾经的好员工”很快蜕变成为没干劲、能力差的那一类人。
这很好理解，Facebook原本只是一个网页版的社交平台，短短几年时间，很快变成了一个移动社交APP，接着视频、相片分享（Instagram）、即时通讯（WhatsApp）、虚拟现实（Oculus）、直播、短视频等等各种新媒体技术相继纳入进来，缺乏驱动力、学习力的那些员工，跟得上这种技术创新的节奏吗？
那些真正好的创业公司，不是因为有了什么惊世的技术、天才的创意，而是非同寻常的强劲进取心，就是不断将东西做好，吸纳越来越大的用户规模，最难的事情最先做，敢于应对各个方面的不同挑战，不达目的不罢休。
这个内在驱动力跟你有没有名校背景、待过哪些知名大公司没有关系。相反，那些背景好、资历深的员工，因为退路多，反而经不起什么风浪，更容易退出。

Q168

二、工作的内在驱动力源于何处？自我迭代的强烈愿望
一个人出来工作的内在驱动力源于何处？不同人有不同情况。
如果驱动你用心工作的，是金钱、房子、面子，这无可厚非。不可否认，大部分人对物质匮乏是有深刻记忆的。
连华为科技的创始人任正非，也不否认自己当初的创业动机特别简单，就是为了钱和生活。
不过，也有很多人的工作动力，是自我迭代的强烈愿望。
为什么让你照着PPT练习3次，你会感觉痛苦，乔布斯为了苹果大会对着PPT练习100次，依然乐此不疲？
因为他想要实现自己和产品的迭代，清楚告知外界，今天的乔布斯与过去的乔布斯有什么不一样。
美国“网红”总统唐纳德·特朗普，原本只需要继承家族财产，不折腾、不乱来，就能过得很好。
可是，他不可能接受“活在过去的自己”，他做过航运公司经理、房地产商人、传媒人士、电视主持人，他一辈子经历四次破产，最惨的时候负债超过9亿美金。
可是，经过一轮一轮的自我迭代，特朗普除了依然很富有，还选上美国总统。
你我只看到特朗普总统多么任性、多么“网红”，其实，他穷的时候比你穷多了（负债超过9亿美金），现在却成了世界上最有权势的人。不论怎样转换角色，他从来没有失去自己。
近来，国内讨论“996工作制（早9点、晚9点、一周6天工作）”的热度不减。
我看到网上有人留言：
“996意味着创造力的终结。长时间的工作让员工根本没有时间提升知识结构以实现自我发展。”
“一些公司经常一周工作6至7天，每天12到15小时。这种模式渐渐使人丧失情趣。如果年轻人因此过劳死，工作又有何意义？”
针对这个情况，我想起360公司CEO周鸿祎的一段往事。
周鸿祎在1995年研究生毕业，深圳有一家银行要给他“铁饭碗”，他却去了北大方正，从最低级的程序员做起，月薪800元。
干程序员工作的那几年，很多同事觉得工作重复、琐碎、熬人，会时不时玩玩游戏、吃点零食、看看电影。
周鸿祎却要跟人比“看谁更坐得住”，拼韧性、拼毅力，他除了吃饭打水，可以10个小时纹丝不动。周围那些好玩的东西，他可以熟视无睹。
周鸿祎这样做的内在驱动力是什么？
他在自传《颠覆者》中说，“不断编自己的程序，发现自身缺陷，以及熟练掌握各种数据接口的调试和数据调用的应用。通过大量实践，慢慢培养对产品、对商业的感觉。”“没有写过10万行代码，别奢谈做大项目。”
当然，CEO的自传往往有形象包装、品牌公关的设计，但周鸿祎确实是白手起家，做成了一家全球第二的互联网安全企业。
将眼下的任何工作都当成了推动自我进化的机会，有驱动力来源，这是当年周鸿祎脱离平庸的一个起点。平庸还是卓越，仅仅在你工作时的一念之间。
我们出来工作，并不是将自己交给公司，更多是借助这个工作机会，找到自己、定义自己，实现自我迭代。

Q168

三、如何激活团队的内在驱动力
美国公司申请管理层工作的人，面试时往往有一个必答题：“如果你的同事（下属）缺乏工作动力，你该怎么办？”
一位同事缺乏工作动力的外在表现一般包括以下几个特点：
1）重要事情大多是不得要领、一问三不知，话语中经常是“嗯。”“啊？”“不会呀！”；
2）接受工作安排时，没有什么意见或没有表示反对，到对接工作时处处是坑；
3）对一些工作的严肃性、严峻性没有一点警觉，嘻嘻哈哈一带而过；
4）工作结果无法达到预期，等着别人来收拾烂摊子；
5）对自己没有要求，得过且过，“工作只是生活的一小部分”成了最好借口。
最关键是，这种懈怠、懒散、嘻哈的工作态度，导致公司内部面临“信息黑洞”，别的同事也不清楚真实情况，“事情究竟有多么糟糕”，没有准确、及时的反馈，错过了补救的时机，最后酿成大祸。
这些同事往往是公司中的“黑色幽默”，你说ta们犯了什么不得了的大错，不到酿成大祸的时候，还真看不出来。
等你看出来的时候，已经是一个烂摊子了。
潜移默化之中，公司文化受到了不小伤害：
1）传递了一种非常不健康的工作氛围；
2）问题常常被掩盖，一天一天糊弄下去，发现问题时就难以修复了。
很多公司都存在类似情况，腾讯曾为了解决这种问题，专门从Google引进了PIP（Performance Improvement Plan，“表现提升计划”）管理方式。

Q168

具体而言，PIP管理有四个方面的实施重点：
1、时间管理
根据工作成效管理员工时间，如果可以证明你的工作效率确实比别人高，你的工作时间也能相对自由、宽松，工作成效越是不行，越是严格考勤。
2、核实、落地每周工作计划
工作进度要公开透明，关键是“工作的成效有哪些”、“工作的难点在哪里”、“哪里可能有瑕疵”以及“解决方案是什么”，尽量消除模糊地带。
3、专业辅导
如果有工作薄弱地带（即哪些方面能力不行），要坦诚说明，公司另做安排、辅导，杜绝因为隐瞒实际情况，产生未知的风险隐患。（这没什么难以启齿的，任正非、张忠谋、马云就承认自己不懂技术）
4、成效展示  
多给员工展示自己工作成效的机会，每个人都有“刷存在感”的心理需求。
PIP管理方式，也不是特别需要耗费很多资源，更多是一种工作思路的转换，减少模糊地带的成效导向。
做事清清楚楚，做人坦坦白白。
一个公司就是一个微型社会，清楚定义自己的角色和位置，知道价值感在哪里、自己上升的空间和方向在哪里，工作的内在驱动力会慢慢培育起来。

rock_yxf

学习学习