面试时，HR如何判断一个人，是真牛逼还是吹牛逼？

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HR与管理人员们经常会面临这样一种困境：看简历和面试时，都觉得这个应聘者不错，可是等对方入职后不久，发现他的真实水平与面试时的表现有较大出入。如果你也有相似的经历，那么，你有可能是遭遇到“面霸”了。

遇到这种情况，你一定会感受到来自用人部门的压力。因为，简历是你看的、人是你初面的、复试意见你也同意了。除了压力，你可能还会懊恼，“怎么招了这样一个人呢？”

其实不必生气，不是你大意，是“面霸”们有身经百战的面试经验。当HR在不断学习如何做面试官时，面霸们也在不断学习如何拆招。所以，遇到面霸，如何看穿他是真牛逼还是假牛逼就是一门不得不掌握的学问了。


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三招明确招聘需求
知己知彼，方能百战百胜。在看穿对方是否具备真本事之前，我们作为HR面试官的首先要明确公司的招聘需求。下面介绍三招秘笈，帮助HR们快速了解我方的需求。

1）战略分析加方法

确定公司要招的人是否符合公司战略规划，是否符合核心价值链，在现有的架构和岗位设置中，是否需要岗位重新设置或者架构变化？在盘点现有人员后，根据内外部环境变化，形成现有的招聘的计划。

2） 工作内容比对工作说明书

拿驾驶员来举例，他的工作内容是从A点驾驶到B点，驾驶会分为非机动车驾驶、，在整个驾驶过程中，有的工作是仅需要从A点到B点即可，在整个驾驶过程中，我们除了对应不同的驾驶工具，其实驾驶本身的目的都会产生变化，这个叫工作内容。

岗位工作说明书，基于工作内容在公司里形成职位名称、所属部门、上下级关系、对应的职责和分工等。驾驶员的岗位工作说明书就会包括他需要检查车辆安全、准时送货确保销售的业绩的实施。比对工作内容后，会产生任职资格、工作条件、权责范围等，这些就是工作说明书，其目的是更好的描述工作内容。
3）具体要求结合人性需求

职位：公司给出的职位是否结合个人发展的要求。
工作地点：两种模式：总部派出，是否需要长期出差；当地寻找。
收入水平：结合个人希望和企业现状
个性偏好：关系融洽靠前期。如果是新人加入某个已有的团队，需要提前考虑招到个性是否融洽。

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面部观察法
在明确自己公司的招聘需求后，HR们就开始寻觅合适的候选人进入面试阶段了。

在整个面试的评估环节里面，很多HR都会遇到面霸这种类型的候选人，他们常常觉得：今天这个候选人说的实在是太好了，简历也很漂亮，但隐隐还是觉得有哪些地方不对劲……

但是，也说不出来是什么地方不对劲。

如果我们能够掌握一些肢体语言背后的真正含义，是能够帮助我们进一步甄别候选人面试时所述信息真伪的。

在此之前，给大家推荐一本书《FBI教你读心术》和一部美剧《别对我说谎》(Lie to me)。马上国庆节了，没有出行计划的HR们可以在家一边耍废看剧一边学习读心术哟！

《FBI教你读心术》是一本很厚很厚的书，它非常完整地讲述了人类的各种非语言行为背后的含义，通过面部微表情、肢体语言看穿老板在打什么主意，以及职场人际的往来进退、谈判协商的攻防战守……看完这本书阅人功力绝对暴增！
美剧《别对我说谎》(Lie to me)，讲述了一名办理诈骗案件的私人侦探在调查当中通过辨别人脸、声音及体貌特征来发现真相。

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FBI教你读心术 钻石升级版
https://www.qpdca.com/forum.php?mod=viewthread&tid=84510
(出处: QPDCA质量论坛)

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梅拉比安法则


当然不管是书还是电视剧，只是给我们一个业余参考，今天小官主要为大家带来一些可以快速掌握和应用的原则方法，帮助我们进一步去判别候选人。

梅拉比安法则讲的是人的信息传播有三个途径：所述文字、声音语调和肢体语言。当我们想判断一个人说话时的情绪和好恶，他的文字只提供7%的有效信息，声音语调提供38%的有效信息，而肢体语言提供55%的有效信息。

信息的全部表达
=
7%文字 + 38%语调 + 55%肢体语言

从这个公式可以看出，观察肢体语言在信息传递过程中十分重要。那么，HR如何准确通过观察肢体语言，判断候选人是真牛逼，还是假牛逼呢？

1）面部观察

通常当我们面对面沟通的时候大家会看哪里呢？毋庸置疑大部分人都会看眼睛，尤其是对方的眼神。为什么眼神很重要？

在这里给大家这个举两个例子：

·  假如有人问你想象一下你未来的老婆应该是什么样呢？
大家可以注意这个时候大部分人的眼神会往右上角看。这个传递的信息意味着人的大脑开始编造未知谎言了。

·  换个问题：你之前的初恋女友是什么样子呢？
这时候你可以看到一个很自然的一个反应：回答者开始往左上角去看。这个时候其实大脑在很自然的回忆已有事实。

因此，当HR在跟候选人面对面沟通时，尤其问对方一些具体事例时，可以观察他的眼神是往哪里看的。

比如我们在面试销售人员，可以问他之前的销售业绩怎么样，如果候选人的业绩并不值得一提，可能他会这样回答：

“我的销售业绩还不错，印象里面应该是有一次，我们团队拿到了全国第一。”

与此同时，观察他的眼神看向哪里，就可以大致看出他是在回忆信息还是在创造信息。

不过，对于眼神的判断有时需要基于候选人的具体行为习惯而定。HR可以通过观察候选人下意识、非常自然的往左或右看，判断出候选人此时是在回忆事实，还是虚拟编造。

除了观察眼神，面部的其他小动作，比如抬高眉毛、眨眼、嘴角快速抽动等可以感受到候选人的信息反馈。

其实短暂的面试期间，能够看得的肢体语言是非常有限的。因此建议在面试前选择座位的时候，应该尽量跟候选人坐在拐角的两边。当和候选人的距离够近时，才能更全面地看到候选人肢体动作的全貌。

比如当你说出来一些问题，开始让候选人有明显的抖腿动作，这其实表达了对方开始不耐烦或者情绪急躁紧张。

比如说你能够看得到他已经开把两个手紧紧抱在一起，这其实是候选人开始进入防备状态的寓意。

通过日常训练观察候选者的肢体状态，结合我们的问题和对方的回答，就能够去判断对方回答的真实情况。

2）语调观察

当然除了面部观察以外，我们还需要用耳朵仔细地去听。当对方说某个话题的时候，是否有明显语调的变化。

明显语调的变化其实都是候选人情绪化的一种表现，这些都可以给你带来进一步提问的依据：

为什么说到这个问题他突然变得低沉了？是不是在这方面他曾受过什么样的打击或者伤害？那这方面我们是否要进一步的去探求？

为什么说到这个问题他突然变得高亢了？是这个事情本身让他很兴奋，还是说我们说到了一个让他觉得很骄傲的事情？

3）语序观察

最后就是甄别候选人表述是否过于流畅。

对于一字不漏、完全不打磕巴的流畅表述，我们也有必要要多问几次，刻意去打断对方的一些思路，看看对方他的一些急性反应是怎样的。

有一些面霸，或者说善于面试伪装的候选人，他十分了解面试的套路。所以他通常提前能够把自己最成功、最失败、压力最大的一些故事准备的轻车熟路，甚至过度美化。

但是如果你他讲述很流畅的过程中及时打断，或者突然冷不丁的问一个跟这个完全没有关系的问题，去观察他的反应，或者说插了一个问题之后，再回到这个问题，看他是不是能够接的上。

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写在最后

总之来讲，判断候选人是真牛逼还是假牛逼，需要面试官在长期的面试实践中去训练出一双火眼金睛的。尤其对于一个面试官来讲，永远不要接受那些特别模糊的答案，一定要刨根问底才是识人之术的王道。