常规化薪酬诊断

海之月

     随着企业战略规划调整、业务变化、人员需求变化、结构调整以及外部各方面环境的影响，一段时间后，企业原先使用的薪酬体系出现无法满足现状的问题，这时候需要适时调整，但什么时候调整、从哪些方面调整、怎么调整、为谁调整还存在着模糊的情况，而建立在“诊断”前提下的薪酬方案设计相对于一般的薪酬方案更为客观、准确，也更能适应现状、着眼未来。如何进行正确的薪酬诊断，以下是咨询提供的常规化做法，而具体实践操作应结合本企业实际进行。

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一、确定诊断模型

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二、诊断分析内容

     薪酬诊断过程中，原始薪酬现状的浮现是基础，通过浮现现状，便于更深入的了解企业的薪酬状况，从而更好的解决问题。
1.浮现花名册
      花名册中包含了大量的信息，包括人员数量、人员结构、人岗配置、岗位层级等，在进行工资分析时，可进行交叉分析，即分析不同层级、不同部门、不同岗位、不同学历、不同专业等方面的工资差异性，便于后期设计考虑全面。
2.浮现薪酬制度
     整理出公司所有在用薪酬制度的文件名称、发布单位、发布时间，甚至各个制度的内容，分析目前薪酬制度“有没有”、“做没做”、“好不好”，即内容是否变形，是否正确执行，是否继续使用，是否要取消，是否有矛盾等。
3.浮现薪酬数据
     尤其是工资表中的数据，了解员工基本信息、个人工资、年收入、工资总额、不同层级（学历、工龄、年龄）占总额的比、浮现各部门工资科目的应发数，分析其合理性。

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4.浮现原薪酬体系
      浮现所有在发工资科目，分析工资科目定义准确性、设置一致性、执行性和发放周期，分析固浮占比的合理性，清楚未来薪酬的弹性程度。
5.浮现薪酬结构
     从三公平理论分析目前的薪酬结构存在的问题，以此预设薪酬水平策略：
个人公平——分析员工的综合能力和业绩是否与工资有关，关联度多高；
内部公平——分析现有的职层、职级数和职等数是否合理、当前不同岗位的工资差异是否体现岗位价值、新老员工之间，地域之间工资水平的差异性；
外部公平——外部薪酬调查，搜集同行业同岗位薪酬数据；对比客户公司典型岗位与外部同岗位的工资水平。
6.浮现薪酬调整
      从薪酬水平、结构和构成三方面，分析企业近三年薪酬调整的规则、背景原因、次数、内容、比例、周期等，从而保证分析诊断的全面性。

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三、诊断分析结果
    在薪酬诊断模型的基础上，采用合适的诊断方法，对薪酬各项内容进行诊断分析后，依然从薪酬理念、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等方面归纳总结企业现阶段薪酬存在的问题，从而有针对性的解决、设计新的薪酬体系。

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billye18 发表于 2019-10-28 15:31
内容非常好，谢谢分享。

相互分享，互相提高。。。

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sf123 发表于 2020-6-7 10:59
非常系统评估的实用资料，感谢分享

企业只有合理的薪酬制度和激励措施，才更有激情和战斗力