御人有术亲近心灵凝聚团队

gaowenhua

御人有术：不是“你”而是“我们”，亲近心灵，才能凝聚团队
经常听演讲的人大概都有这样的经验，就是演讲者说“我这么想”不如说“我们是否应该这样”更能使你觉得和对方的距离很近。因为“我们”这个词，也就是要表现“你也参与其中”的意思，所以会令对方心中产生一种参与意识，按照心理学的说法，这种情形是“卷入效果”。

管理大师德鲁克认为，管理者应该常说“我们”，而不是“我”。管理者应该与员工荣辱与共、同甘共苦，而不是将自己跟周围的人和事划清界限。优秀的管理者不会认为别人的问题只是别人的问题，也不认为自己的事都是自己的事。由于他的头脑中装着共同环境的概念，会自然而然地多说“我们”少说“我”。

一个新来的年轻人接到客户投诉后向总经理汇报情况。

他说：“你的分公司产品质量出现了问题，引起顾客投诉……”

总经理生气地打断他未说完的话，并着眉头质问道：“你刚才说什么？我的公司？”

年轻不明白，“是的，是你的分公司”。又将刚才的话重复了一遍。

总经理很恼怒地说：“你说我的分公司，那你是谁？你不是公司的一员？”

年轻人这才意识到自己的失误，马上纠正说：“对不起，我们分公司产品质量出了问题……”


“我”和“我们”从字面来看只有一字之差，但在沟通过程中所达到的效果却截然不同，这是因为主要在于倾听者的感受差异。说“我们”，倾听者心里高兴，说者在叙述中包括自己，好处也有自己的；说“我”，倾听者心里不舒服，说者的话题似乎与自己无关，显然有不重视自己之意。

曾经有一位心理学家做了一项有名的实验，他选编了三个小团体，并且分派三人饰演专制型、放任型、民主型的三位领导人，然后对这三个团体进行意识调查。结果，民主型领导人所带领的这个团体表现了强烈的同伴意识。而其中最有趣的就是这个团体中的成员大都使用“我们”一词来说话。

多说“我们”少说“我”，目的就是要使所传递的信息内容能够被下属认可和接受，获得下属的信服和追随。人的心理是很奇妙的，同样的事往往会因说话者的态度不同，而给人以完全不同的感觉，因此，管理者要善用“我们”来制造与员工间的共同意识和彼此间的认同感，以此来提升成员之间的凝聚力。

一次公司年会上，有位先生在讲话的前三分钟内，一共用了6个“我”，他不是说“我”，就是说“我的”，如“我的公司”、“我的花园”等。随后一位熟人走上前去对他说：“真遗憾，你失去了你的所有员工。”


那个人怔了怔说：“我失去了所有员工？没有呀，他们都好好地在公司上班呢！”“哦，难道你的这些员工与公司没有任何关系吗？”

跟这位先生不同，下面的这位管理通过对“我们”的运用，让员工的心凝聚在他身上。

在员工大会上，市场部经理崔浩在给下属开会的时候是这样说的：“我们最近做过一项调查，我们发现40%的员工对公司有不满的情绪，我们认为这些不满情绪……”

“我”有时只能代表你一个人，而说“我们”代表的是公司，代表的是大家，崔浩以我们来表达市场部存在的问题，能给下属自己和他们站在同一个立场的感觉，下属们自然容易接受他说的话。本来不满的情绪也容易化解而重新认同崔浩，这样崔浩就实现了对下属的洗脑重新将下属的心聚拢在自己周围了。

很多情况下，你可以用“我们”一词代替“我”，这可以缩短你和大家的心理距离，促进彼此之间的感情交流。例如：“我建议，今天下午……”可以改成：“今天下午，我们……好吗？”

“我”和“我们”的差别，从字面来看只有一字之差，但在沟通过程中所达到的效果却截然不同，这是因为主要在于倾听者的感受差异。说“我们”，倾听者心里高兴，说者在叙述中包括自己，好处也有自己的；说“我”，倾听者心里不舒服，说者的话题似乎与自己无关，显然有不重视自己之意。“我”字讲得太多并过分强调，会给人突出自我、标榜自我的印象，这会在对方与你之间筑起一道防线，形成障碍，影响别人对你的认同。而“我们”这个词可以造成彼此间的共同意识，拉近双方的距离，对聚拢人心将会有很大的帮助。既然这样，作为一个优秀的管理者，在工作中与你的下属交流时一定注意多说“我们”少说“我”。

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人的心理是很奇妙的，同样的事往往会因说话者的态度不同，而给人以完全不同的感觉，多说“我们”的洗脑效果是明显的，多说我们少说我，能让领导者所传递的信息内容能够被下属认可和接受，进而获得下属的信服和追随。因此，管理者要善用“我们”来制造与员工间的共同意识，以此来提升团队成员之间的凝聚力

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这就是中华五千年文化的内涵，与对方交流，多用您，而不用你，效果会好几倍；

用我们而不是我们会更容易引起共鸣；

管理人性就是从基本的用于开始，管理团队更应用我们团队该如何拧成一股绳，众人的力量！