根治团队“不愿”

Q168

团队“不愿”的病因

我们经常发现，很多企业团队能力不错，对工作的要求也很明确，但工作绩效却非常低。其实大部分情况并不是他们能力达不到，也不是他们不清楚工作的内容和要求，而是他们做这项工作的积极性不高。这就是企业团队面临的第三个问题，我们称之为“不愿”。检验团队意愿最直接的方法，就是看一看团队的工作士气。面对一项工作，如果团队士气非常高，每个人都精神抖擞，就表示团队成员工作意愿非常强；相反，如果一个团队在工作中表现得没有活力，必然是团队意愿出现了问题。造成团队“不愿”的主要原因有三个：

1.不认同：
当我们认同一件事情的时候，我们才更愿意全力以赴去把这件事情做好。由于个人在能力、经验、个性特质、自我概念、心理成熟度等方面的差异会影响到其对一项工作的认同度，所以，团队领导者在安排工作时，要根据每一个人的实际情况尽可能取得大家的一致认同。只有认同度高，工作的意愿才会高。
2.无动力：
一个人愿意做事的基本动力有两个：一个是追求快乐，另一个是逃避痛苦。要建立一套科学的激励机制，通过奖优罚劣让每一个团队成员自己动起来。
3.不习惯：
习惯是一股非常强大的力量，它会影响一个人的做事意愿。任何好的想法只有把它变成一种习惯才能真正发挥效力，我们一旦养成某种习惯，就会把它变成一种理所当然的事、一种乐趣，也就不会有“不愿”产生。一个人的成功或一个团队成功，关键在于养成优秀的习惯。

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让团队认同的方法

没有人愿意做一件连自己都不认同的事情。要调动团队的意愿，就必须尽可能取得团队成员对工作的认同。只有当一个人从内心认同工作的价值和方法时，才能激发他对工作的主动性。而要取得团队成员的认同，我们通常可以采用下面的一些方法：
1.参与：团队成员对一项决策或方法参与得越多，就越容易取得认同。因为越多的参与会让每个人都感觉到被尊重，感觉是自己意愿的表达，没有人会不认同自己所表达的意思。如果条件允许，还要尽可能让团队成员多参与到各项工作中来，让他们去发表意见，去对工作的开展进行充分的探讨。在此基础上形成的工作方案，一般都能取得大部分团队成员的认同。
2.教导：团队领导者要善于运用教导的方法，对工作不认同的成员进行单独的教育引导，并听取他们的想法。如果其想法有值得借鉴的地方，可以及时借鉴，很多时候不一样的声音是帮助改善工作的强大动力。通过这样的深入沟通，可以让不认同的团队成员对一项工作有更全面的认识。我们之所以不认同一件事情，往往是因为我们不了解真相，或者是看问题的角度不同。
3.培训：企业一项新的制度或方法要得到大家的认同，培训则是一种非常高效的方式。通过召集企业的相关人员进行统一培训，可以让她们对新制度或新方法的内容和目的有一个正确、全面的了解，从而取得他们的认同。同时在培训过程中，针对可能遇到的一些问题要事先做好提示说明，解除团队成员心里的疑惑。因为培训对个人的针对性不强，主要是针对整个团队，所以通过培训的方式来对工作中存在的一些问题进行说明更容易让人接受。对培训后没有达成共识的成员，我们还可以再进行单独沟通教导。
4.做承诺：“人无信不立”，每个人都希望自己是一个守信的人。一旦我们对某件事情做出承诺，都会想尽办法去实现。在团队管理中，团队领导者要善于运用承诺来发挥团队成员的主动性。当对一项工作达成共识后，团队领导者最好能让任务接受者自己对完成该项工作做出承诺。
5.树榜样：树榜样的力量是无穷的。在工作开展过程中，团队领导者如果能抓住具有代表性的典型事件，并树立一个好榜样，就更容易得到团队成员的认同。

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建立有效的激励机制

每个企业都需要通过建立一套好的激励机制来提升团队的动力，在建立激励机制时注意：
1.在激励内容上物质、成长、精神相结合
从激励内容上，可以把激励分为物质激励、成长激励和精神激励三大类。
物质激励：工资、奖金、奖品这些以实物形式进行的激励。物质激励一直都是团队管理中最基础、最直接、见效最快的激励方式。
成长激励：能力提升或经验积累对一个人产生的激励效果。当一个人的能力得到提升或积累到一些有用的经验以后，便可以创造更大的价值，更好地实现自身的一些想法。在一个团队中，能够得到更好的成长对团队成员来说已经变得越来越重要，也对团队成员越来越具有激励作用。
精神激励：主要是通过表扬、荣誉称号、愿景、使命等这些精神层面的东西对一个人进行的激励。
在对团队进行激励时，要综合考虑物质、成长、精神三个方面各自的利弊。既要有物质的激励，更要有成长和精神层面的激励，要把三者有机地结合起来。在平时的工作中，团队领导者就要注意向团队成员持续开展企业文化的教导，提升他们对学习成长的积极性。

2.在激励时效上短期、中期、长期相结合：激励要围绕团队的工作目标来实施，把个人目标和团队目标结为一体。按照企业目标的长短，激励措施按时效的长短分为短期激励、中期激励和长期激励。
短期激励：通常我们把时效性不足一年的激励措施归为短期激励。企业里经常运用的短期激励措施包括：针对一项具体工作进行的及时表扬、批评、奖惩；每个月或季度的绩效工资；每个月或季度优秀员工的评选；等等。短期激励是一种即时性的激励，能起到立竿见影的效果。短期激励是团队保持良好士气、并朝着长期目标持续前进的重要保证。
中期激励：为保证企业中期目标的实现，我们也需要为团队设立与中期目标相对应的激励措施。中期激励主要是指时效性在1~3年的激励措施，这些激励措施将与企业最近1~3年所取得的成绩挂钩。目前，很多企业所用到的年度优秀员工、年终奖金、年终分红等都属于中期激励措施。实施中期激励需要考查的时间较长，所以激励效果没有短期激励那么直接，但对于一些短期内无法看到效益的工作，通过中期激励可以起到很好的作用。通过这些措施能够帮助团队成员树立长远意识，在工作中不盲目追求短期效应。在实际运用过程中我们也发现，中期激励措施比较适合于一些中高层管理人员或技术岗位的员工。
长期激励：长期激励是指时效性在3年以上的激励措施。长期激励的主要意义在于，提高团队稳定性，帮助团队树立长远意识，关注企业长期利益。现在很多企业都采用期权、股权等长期激励措施，其立足点就是把企业核心团队与整个企业的长期发展紧紧联系在一起。当然，长期激励也不仅仅是针对企业的核心团队，像宣传企业愿景、规划职业生涯、缴纳社保等措施对整个团队都能起到非常好的长期激励效果。
团队领导者在选择激励措施时要有短期激励，同时也要有中、长期激励。如果只有长期激励而没有短期激励，时间一长团队成员便很容易表现出疲软，丧失信心。只有短期激励而没有中、擦汗更年期激励的话，很可能会导致团队为了短期利益而牺牲企业的中、长期利益。

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3.在激励来源上自我激励、外部激励相结合：上面谈到的绩效工资、年终奖金、期权等都属于外部激励措施，也就是通过外部的一些因素来激发一个人的工作动力。除了这些外部激励措施外，也不能缺少团队成员的自我激励。自我激励就是一个人自己调动自己激情的一种激励。我们对善于自我激励的人有一个形象的称呼叫“自燃式的人才”。当一个人懂得自我激励时，即使没有任何外界的激励，也能找到强大的工作动力，这是一种自动自发的表现。团队领导者只有培养每一个团队成员自我激励的能力，团队才会拥有永不枯竭的动力。
常见的自我激励方式包括目标设定、自我承诺、信念、愿景、使命等。

4.在激励性质上追求快乐与逃避痛苦相结合：很多时候，单纯的奖励并不一定能激发每个人的潜力，但如果对做得不好的人给予适当的处罚，相信每个人都会变得更用心。团队领导者在具体运用追求快乐与逃避痛苦的这两种不同性质的激励时，要尽可能以奖励、荣誉等追求快乐的形式为主。因为惩罚性质的激励措施短期内可能会收到明显的效果，但如果长期使用，会对团队的主动性和凝聚力造成伤害。
5.激励措施因人而异：每个人由于背景、观念、处境不一样，所以个人的需求也会不一样。而要对一个人进行有效的激励，必须立足于他的需求。当我们对一项激励措施内容的需求越强烈时，所产生的激励效果就会越大；就像对一个在沙漠中行走的人来说，一瓶水远比一块金子对他更能产生激励的效果。
团队领导者在对团队成员进行激励时，一定要根据其需求情况来设定具体的激励措施。比如就年龄而言，年轻人更看重发展机会，中年人因为各种生活的压力更看重收入待遇，而年纪稍大点的人则更看重声誉。就团队的不同层级而言，基层更看重短期收入待遇，中层更看重中期激励收益，高层更看重长期发展。就团队受教育程度而言，受教育程度越高的人越偏重于精神激励。我们只有把握住每个人的需求重点，把实现团队的目标和满足个人的需求相结合，才能真正激发团队成员的工作动力。

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把工作变成习惯

只有将团队成员对工作的认同和动力最终转变成一种工作习惯，才算真正解决了“不愿”的问题。如果想要使员工把工作变成一种习惯，领导者就要讲究一定的方法：
1.训练：要让我们的团队养成正确的工作习惯，同样离不开严格的训练。所有优秀的企业都会把一些关键的工作技能或工作思路设计成模拟训练的课程，让负责这些岗位的人通过不断模拟练习逐渐形成一种习惯。
2.检查：“不会给你想要的，只会给你检查的。”，这句话深刻揭示了检查在团队管理中的重要作用。每个人都有一定的惰性，任何一项工作如果没有人去监督、检查的话，慢慢大家都不会再去重视了，更不用说养成一种习惯了。对于越是没有养成习惯的工作，我们越要加大检查的频度和力度。通过检查能推动负责相应工作的人按照规定的流程和要求去完成工作。同时，通过检查发现问题后，也可以帮助我们及时做出调整。久而久之，就能把工作变成一种习惯。
3.奖惩：奖惩是团队管理中非常重要的一种激励措施，也是帮助团队成员把工作变成习惯的强大动力。对于很好地执行企业流程标准的人要进行适当的奖励，而对执行得不好的人要给予适当的惩罚。通过奖励可以让一个人获得快乐，从而使得他更加积极工作；通过惩罚会让一个人痛苦，这样就会促使他调整自己以符合团队的相关要求。合理的奖惩可以帮助领导者引导、固化一个人的工作习惯。
4.坚持：科学研究发现，当人们重复一件事情21次以上就会把它变成一种习惯，重复90次以上就会变成一种本能。当我们将一件事情重复1~7次时，会表现得刻意而不自然；当我们将一件事情重复8~21次时，会表现得熟悉但不自然；而当我们一旦将一件事情重复21次以上时就变得很自然，再坚持下去就会变成一种本能。我们想要打造一支高效团队，就需要长期坚持一些好的工作方法，并将其变成每个人的工作习惯，再把这种习惯变成一种本能。而要实现这个目标并非一朝一夕的事情，领导者要有重复要求一百遍的耐心和毅力，才能帮助团队成员养成一些好的习惯。当整个团队大部分人都养成同一个习惯时，这个习惯就沉淀为这个团队的强势文化了。

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每个人都是经营者

很多时候事情的好坏就在一念之间。我们常说心态决定一切，当我们用不同的心态去面对同样的事情时，得到的结论是完全不一样的。而当我们改变心态时，我们做事的状态也会发生根本改变。若要打造一支高效团队，根治团队“不愿”的问题，就需要团队成员有一个良好的经营心态。如果我们认为自己只是一个打工者，只是在为别人做事，那我们就不可能“愿意”起来；如果我们把工作的心态从为别人做变成为自己做，别人要我做变成我要做，我们就会自动自发“愿意”起来。
我把为自己工作的心态称为经营者心态，经营者心态是消除“不愿”的良药。任何一个取得成就的人必然是一个善于经营自己的人，而要帮助团队成员树立经营者心态，首先就需要清楚认识经营者的实质。

1.从经营过程来看：大部分人都认为只有企业老板才是经营者，所以老板工作意愿强是理所当然的。我们先简单分析一下一个老板经营一家企业的过程是怎样的。经营任何一家企业都要通过人、财、物的投入，然后经过企业内部运作，产出满足市场需求的产品或服务，当这些产品或服务被客户购买后就产生了企业的利润。接着分析一下每个人在企业的工作过程。我们通过在自己身上投入时间、物资，经过自己的运作获得满足一个工作岗位的各项能力，当用自己的能力完成岗位工作时，我们就实现了收入和能力的进一步提升。通过对这两个过程的分析，我们发现，其实个人在一个岗位上工作的过程和企业经营的过程在本质上都是一样的。我们用简单的图形来表示这两个过程

2.从经营结果来看：任何一家经营成功的企业都会产生巨大的财富和强大的品牌效应。当我们个人经营成功的时候同样会带来巨大的财富和强大的个人品牌效应。所以从经营结果来看，个人经营的成功和企业经营的成功也是一样的。
3.每个人都是自己的经营者：通过对个人工作和经营企业的过程与结果的比较，我们发现其实每个人都是自己的经营者。企业只是为我们提供了一个平台，能让更多志同道合的个人经营者在这个平台上进行分工合作以实现共赢。
其实在企业内部，每一个岗位的工作都要能被负责下一个工序或所服务的岗位的人认同并接受才能创造价值。就像一个企业，它的产品或服务只有被消费者认同并接受，消费者才愿意为产品或服务付钱，企业才能创造价值。实际上，每一个岗位都是一个小小的经营场所，而我们就是自己岗位的老板。我们在岗位上经营自己的能力和经验，通过出售自己的能力和经验创造价值。当我们把自己的能力和经验经营得越好，越能给其他岗位客户创造价值时，我们就越能得到客户的认同。而我们服务的客户越多，为他们创造的价值越大，也就越能获得更大的成功。

gaowenhua

奖罚分明，令行禁止很重要

Q168

haitao0713 发表于 2020-5-25 13:36
感谢分享

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jiangyafeng1980

谢谢分享！

power伤雨

奖罚明确，制度严明，公司才能走的远