共生管理哲学

gaowenhua

数字技术带来的一些根本性的变革，体现在各个领域。首先是带来了商业范式的改变，构建商业的核心基础要素转向计算能力、数据和算法，机器不再是延伸人的体力，而是再放大人的智力，甚至是像人类一样思考。数字技术的飞速发展，不仅挑战了很多行业的壁垒，数据更成为新的生产力要素，重构行业的核心能力，而且还改变着行业生态，重构了生产关系。



正如德鲁克在《已经发生的未来》一书中写的那样：“新的陌生时代已经明确带来，而我们曾经很熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往。”这一切都要求我们必须以新的世界观，新的方法论来理解和认知。



01

为什么要提出共生管理哲学？



我们都深受笛卡尔的方法论影响，在他的“可以将要研究的复杂问题，尽量分解为多个比较简单的小问题，一个一个地分开解决”指引下，“整体是部分之和”，而且“部分即是整体”引导了整个工业时代。人们借助于还原论、科学理性的方式，极大推动着技术与经济的发展。



也同样在此基础上，在现代管理学理论中，主流范式是二元管理哲学 (Zheng et al., 2018)。其哲学基础是还原论（reductionism）哲学，认为社会科学和自然科学一样，存在单一、有形的实在（reality），可以分离为相互独立的变量和过程，因此这些被分离的部分可以不受彼此影响被孤立的研究，最后加总还原为整体的理论(Guba and Lincoln, 1982)。



从本质来看，还原论的世界观是一分为二，通过二维拆解，把复杂的矛盾问题通过一分为二进行简化，分为两个相互排斥的对立面，进行单独的分析和对比，以降低认知的难度，减少不确定性。



但是，随着社会继续发展，人们开始发现，有的复杂问题无法分解，“整体并不是部分之和”。



比如，到了阿波罗登月计划，必须采用整体系统的方法，才可以解决及其复杂的问题，还原论已经无法提供帮助。又如，数字技术带来了这些根本性的变革，不确定性、复杂性、多维性和不可预测性成为基本特征，简化、“二元论”已经无法解释这一切。



按照库恩的观点，“范式提供了研究者路线图，以及制作路线图的基本方向”，当既有范式不能合理的解释常规现象时，就需要新的范式革命（Kuhn, 1996: 109）。所以，我们提出“共生管理哲学”。



共生管理哲学源于中国领先企业应对复杂环境的管理思想，致力于产生更能解释数字化生存背景下的管理现象、更能适应复杂矛盾环境、面向未来的管理学理论。



共生管理哲学研究范式的哲学基础有两个：



一是中国的中庸哲学，它的世界观认为，管理中的一切矛盾元素不仅是对立的，还是共生的（共生源自“天地位焉，万物育焉”的思想，即在更高维度上可以统一整合并协同促进）(冯友兰，2011)。



另一个是20世纪50年代以来，西方科学哲学界发起的整体论思潮（Quine, 1951）。在共生管理哲学的视角来看，我们认为整体大于部分之和，如果整体被割裂还原将失去去整体特性和优势；共生管理哲学更强调互为主体，互利共生的价值取向，以此，才可达致系统更优，万物共生。



02

共生管理哲学有哪些基本观点？



我们之所以提出共生管理哲学，一方面是现实世界变革发展的需要，另一方面也受数字化时代领先企业实践的启发。



我们既依赖于中庸哲学和整体论的两个哲学基础，又借助于真实的企业实践基础。2020年，微软、苹果、亚马逊、谷歌、脸书、腾讯、阿里巴巴，七大“超级平台”所拥有的总市值一再刷新高度，超乎人们的想象。



以上两个维度的研究，帮助我们去总结共生管理哲学的一些基本观点。



1. 共生管理哲学的世界观是一分为三



也就是管理者在认识矛盾的时候，认为矛盾是相互对立但是又相互关联、同时存在、协同促进的元素，除了矛盾的两个对立方面之外，还有第三个方面，也就是两个对立方面在更高维度上（比如不同的时空维度）的统一整合和协同，即“中”的方面、共生的方面。



任正非提出“灰度管理”，并以此引领华为管理者包容矛盾，整合冲突，并持续创新。



2. 共生是组织进化的路径



以共生管理哲学为基础，结合现实的选择，导致了一种全新的组织逻辑生成，我们把之称为“共生型组织”。



本质上，共生型组织是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。



共生型组织的生态网络摒弃了传统的单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。



腾讯确定自己做个“连接器”，认为生态伙伴之间是无疆界的、共生的。



3. 企业是个整体



事物的实在是各个部分相互依赖、整体具有不完全可分性。



记得在看亨利·明茨伯格的《管理者而非MBA》一书时，有一段话让我印象深刻，他在书中写道：“有个老笑话说MBA三个字代表的是靠分析来管理（management by analysis），不过这根本就不是笑话。”



我非常认同明茨伯格这个观点，管理真正的挑战以及真正的魅力是，让企业有远见，融入环境，上下同欲的团队成员，综合的运行系统以及与顾客在一起。当拥有整体能力的时候，企业才焕发出能量以及卓越的绩效。综合是管理的精髓。



4. 效率来自于协同而非分工



组织系统中，技术带来的互联互通所生成的最大影响是，组织生存在一个无限“链接”空间中。在无限链接的空间里，企业内部必须是开放的、社区化的组织形态；而在企业外部，则表现为以顾客为核心的相互链接的价值共同体。



其基本特性是：企业内部多元分工，顾客与企业之间多向互动；价值网里每一企业的角色都随着消费需求而变，并在不同价值网里扮演多样化的角色；价值网里各角色之间的关系是“超链接”和松散耦合的关系，已经不再是管控与命令式的关系。



无论是沃尔玛，还是“7-Eleven”都因为构建与合作伙伴的命运共同体，而获得持续的发展。



5. 人机共生组织新形态



人工智能应用向组织运营的快速普及引发“人-机”关系思考与“人-机”边界重构，人机共生成为未来组织的新形态。



在我们的研究中发现，人机共生的组织形态中，会有四种情形出现，互利共生、偏利共生、偏害共生和吞噬替代；这四种形态无疑对组织管理提出来完全不同的要求。共生管理哲学前提下，组织需要考虑如何以实现人机共生模式下的人机价值共创，获得人工智能技术变革引导下的正向价值收益。



腾讯的AI辅诊，帮助医生提高诊断的准确率；人工智能与大数据给2020疫情带来的巨大冲击中的人们带来了技术的温度。

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03

共生管理哲学对当前中国企业有哪些启示？



共生管理哲学对于企业管理实践的启示，我们认为可以从以下几个方面去理解：



第一，共生信仰



共生信仰是爱、尊重与和谐，拥有自然法则的组织一定是具备“自我约束”、“中和利他”以及“致力生长”特质的，三者共同发挥效力，使得组织具有了持续发展的内在价值驱动力。



第二，互为主体



组织成员间，不再是主客体关系，而是彼此互为主体。这需要每一个成员做出根本性的改变，实现多维协同模式。



组织强调开放性和互联性，与环境形成良好的互动，其本质追求便在于创造多维协同模式下的跨领域共生价值体，打造开放合作式的有机生态系统，资源共享、利润共赢的群体性有机系统。



第三，整体多利



强调合作组织之间的相互吸引与相互补充，最终做到从竞争中产生新的、创造性的合作伙伴。正是这样合作关系，相互激发，高效互动产生出更加多的价值创造。这些价值创造不仅仅帮助了合作伙伴，更重要的是也给自身带来了超出组织原有能力所创造的价值。



第四，有效协同



组织成员保留了各自的独立性和自主性，依赖于彼此之间对资源的获取、分享以及使用能力，组织获得了更好地融入环境的方式，重要的是建立基于信任的契约关系，达成整体效率最大化。



第五，技术穿透



在共同技术平台与标准之下，组织成员之间能够形成一致的行为准则、沟通语境以及价值判断；能够快速地分享信息，协同创新以及优势互补，最后赢得了一个与之前完全不同的成长效率。



第六，“无我”领导



今天有关领导者的角色，以及领导的职能是牵引陪伴、协同管理和协助赋能的过程。



领导者们负责建立一种组织网络，能够让其他成员不断增进了解组织与环境间的复杂性，了解各组织成员彼此的价值判断与价值协同，了解各组织成员间协同工作的标准、流程以及共生文化的取向。



需要保持有效的沟通，以达成持续改善共同为顾客创造价值的成效，也就是领导者也要对组织外的成员的的价值成长负责，而不仅仅是对自己所在的组织价值负责。这也是“无我”的内在意义。



最后，我用张世英先生的一段话结束本文。张世英先生认为，中国传统的天人合一和西方近代的主客式的主体性有机地结合起来，走出一条中国式的后主客式的天人合一的道路。



网络世界有两个特点，既强调自我的自由、独立，又强调万物一体，所以它是一种后主客二分式的天人合一，我觉得这是中国思想文化走向未来的一个光明的前景。



我们来到一个全新的时代，在这个新的时代里面，基本世界观发生了根本性的改变，同样，企业以及企业的管理者也需要做出根本性的改变。

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管理要做好

共生理念要熟知

只有做好系统的协调统筹，才能做好管理

这就是共生的基本体现

gaowenhua

共生的理念是我们管理的一个很重要的观点


管理就是要解决协调问题

而这个就是共生的概念