你缺的不是人才，而是管理

海之月

2.期望值管理：设定合理任务目标

大多数企业错误地认为，给钱越多，激励效果就最好，实际上并非如此。薪酬数额的绝对值固然重要，但薪酬绝对值与个人期望值的差距，才是激励是否产生效果的关键。

贪婪，是人的本性之一。欲壑难填是激励机制设计中面临的人性挑战。华为非常重视期望值管理，让员工对自己的薪酬预期在理性的范围之内，由此才会让激励产生应有的效果。

首先，华为坚持设定具有挑战性的目标——不能让目标很容易达成。

其次，在考核中，华为坚持兑现A占10%、B占40%、C占45%、D占5% 的基本比例。华为有接近一半员工的考核结果是C。

刚开始考核的时候很多人会问，为什么我干的这么好还是C呢？我说C是正常，A是超常。

一方面，得B、得C的员工（占员工总数的85%左右）发现自己没有完成目标；另一方面，却发现自己拿的奖金还挺多。这样一来，员工拿到钱的时候就会产生“负疚感”：老板对我们太好了，我们干的不咋地，公司还给这么多的钱，惭愧啊！明年必须打起精神好好干。

反观大部分中国企业，目标值定得低不说，考核得A 的比例还很大，由此造成许多员工误认为自己干得很棒，而企业给自己兑现得太少，由此助长了人性中贪婪的一面。这样一来，再多的钱也无法喂饱他们。

总结下来，华为激励模式未必适合所有企业，但它的核心理念和操作方法可以给许多中国企业带来借鉴，有利于企业把“价值创造—价值评价—价值分配”的人力资本增值循环做得更好。

人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。

很多人说华为是突然崛起，实际上它历经了30年的持续奋斗和磨砺。很多人说华为有洪荒之力，实际上这只是一群普通人的脚踏实地。

明天你好

激励为首

海之月

明天你好 发表于 2021-8-12 11:36
激励为首

赞同，激励为主，

jidongfeige

“你缺的不是人才，而是管理”，我觉得的确是，有些部门经常抱怨说缺人才，但放眼望去人却富裕不少，也许有人会说“人”不等于“人才”，其实我觉得这是对“人才”的误解，"人才"如果从宽余的范围去看，的确不仅仅指个体的“人”，而应该理解为“人才资源”，每个个体“人”的身上有很多优点或潜在的能力，所以我们有时候并不是缺人才，而是缺人才资源的开发和利用，而人才资源的开发的确是管理的范畴，人才资源的开发不仅限于部门个体的优点或潜在的能力开发，而且还要对非部门的个体的资源开发，也就是外部（非本部门）资源的开发和利用，如借用第三方资源等。

海之月

jidongfeige 发表于 2021-8-13 10:45
“你缺的不是人才，而是管理”，我觉得的确是，有些部门经常抱怨说缺人才，但放眼望去人却富裕不少，也许有 ...

高手点评，

PCBA

说的对，人才是管理出来的！

海之月

PCBA 发表于 2021-8-14 15:52
说的对，人才是管理出来的！

赞同，