管理者秘籍一：规避这3个大忌，让目标达成率倍增

海之月

管理者秘籍一：规避这3个大忌，让目标达成率倍增江湖问题：很多管理者都在困扰，现在的员工执行力和服从性越来越差，该如何管理？要怎样才能改变他们呢？大侠一句点评：作为管理者需要有号召力，而号召力是改变一个人的最大影响力。

但是作为管理者，又应该掌握什么知识和技巧，才能让自己有号召力，实现影响力，从而改变现在的员工状态呢？

“虽然不知道怎么改变别人，但是我想改变的人有很多。”——大卫·赛德瑞斯

海之月

三个核心要点

管理者，如果想要让自己拥有足够大的号召力来让员工做出改变，单是提高个人魅力是不够的。因为个人魅力属于虚幻缥缈的，并不能有具象化的改变措施。

况且个人魅力仅限于喜欢你的人，而那些不喜欢你的人却无法感受到你的魅力。

所以，我们需要用实际的方式方法来改变员工。我把这些方法，总概为三个核心要点：

1、目标和评判。

2、关键行为。

3、六个自问。

海之月

本篇文章就主要来详细分析三大核心要点的第一要点：

目标和评判
所有管理者在带团队的时候，都需要面对一个问题。那就是如何制定目标？目标如何评判衡量？

这是作为管理者想要调动员工积极性和主观能动性之前，第一件非常重要的事情。

团队领导在接到任务之后，要能明确陈述希望达到的目标。对目标进行清晰、连续且具有意义的评判衡量也是非常重要的。

有明确的评判，才能对实现目标的过程有跟踪，才能确保让每一个执行者为自己的行为负责。

制定目标，很多管理者都容易做到。然而为什么还是无法改变员工状态呢？

海之月

通常，很多人会在这件事情上犯三种大忌：

忌讳1、模糊不清的目标：无法令人信服

许多管理者在接到任务或者发现问题时，都会先制定一个目标，也就是想要最终达到的结果。

制定行动目标，本身就是推动改变的第一步，这是没有错的。

但是很多人在制定目标的时候，容易制定出模糊不清的目标出来。

举例：一个家具厂老板，从客户回馈的信息中发现，自己工厂生产的产品很劣质、客户服务态度差，客户满意度很糟糕。于是，在一个员工大会上，老板对着所有的员工制定了一个目标。“我们要有工匠精神，把产品质量做到最好！”“我们要改善客户服务。”

这些目标看起来都没有任何问题。老板希望能够把产品质量做到最好，希望能够改善客户服务。这是老板对于目标的陈述，听起来还不错。

但实际上太过于空洞，太过于模糊不清。对于员工而言，这样的目标制定，跟没有说没什么两样。

员工心里想，谁知道你想干嘛。“提高质量、改善客服”每个人都有自己的理解，每个人都有对产品质量的标准。

像这种无法让人信服的目标制定，相信大家都很熟悉。职场上，大家习惯把这种目标统称为“喊口号”。

老板想要做改变，然而又没有明确的目标。而人的本能是排斥改变的，所以员工就会抵触。一旦有了抵触情绪，执行力和服从性自然就差了。

海之月

那么在制定目标的时候该怎么做呢？

大侠锦囊献计：【明确目标的数量和行动时间】

研究表明，明确、令人信服和充满挑战的目标可以加速人们的脉搏频率，激发大脑思考，充分调动肌肉活动。而如果目标模糊不清，这些效果就根本不会出现。

根据这种情况，作为管理者应该在制定目标时，明确目标的具体信息，也就是目标的具体数量以及完成目标的行动时间表。

在制定目标的时候要做到三点：有数据化、有考核性、有时间节点。

忌讳2、目标评断不足：没有可靠的实施依据

“纸上谈兵”是很多管理者特别容易犯的一种错误。

为什么会总是出现纸上谈兵的问题呢？那就是对目标的评断衡量不够造成的。

非常多管理者在进行目标行动安排时，总能够滔滔不绝地谈论行动结果，员工也明确了自己的任务目标。

当大家准备大干一场的时候，由于缺乏对行动结果的充分评断，一场浩浩荡荡的动员大会却成了“纸上谈兵”。

这种“纸上谈兵”的行动结果，不仅不能改变员工状态，反而还会加大员工消极状态。

然而这并不是管理者有意为之，而是他们自认为已经有了非常准确的把握。但实际情况又并非如此，由于评断衡量的不足，所得出的结论并非真实可靠的，而是以人云亦云的结论和主观感受为基础得到的。

举例：当我们要减肥的时候，我们首先会制定明确的减肥目标，“我要在5天内，瘦掉5公斤”，所以每天的目标就是瘦掉“1公斤”。之后我们开始跟踪我们自己猜测的达成目标的行动过程。最终当我们每天核实数据时才发现，往往这个数据和自己定下的目标相差甚远。

为什么会出现这种情况呢？就是因为我们在制定减肥目标时，凭借的是自己的主观臆断。并没有对目标进行充分的评断衡量。

海之月

那么如何才能充分对目标评断衡量呢？

大侠锦囊献计：【制定目标前做好充分数据调研，行动过程中不断进行数据收集】

制定目标之前，需要围绕想要达成的目标做充分的数据调研。要知道，只有充分的数据调研才能制定具有可行性的目标行动计划。

同时，行动过程中也要固定时间段进行数据收集。通过收集的数据汇总，来评断衡量达成目标的成功几率，以便及时进行行动策略的完善和修改。

有些管理者会抱怨数据调研和数据收集的成本太高，事实上这个观点就是造成这种现象的最大问题。

在管理者心目中，目标评断和目标行动是两个不相关的概念。

实际上，目标评断衡量和目标行动结果本身就是一体的，只有做了充足的目标评断，才能够有效推动目标的达成。

忌讳3、目标评断错误：用错误的评断指标，推向错误的结果

有时候我们发现，目标制定得清晰明了，目标评断也做了充分调研，过程中也不断进行了数据收集。可最终结果却依然没有达成。

这是因为我们做了错误的评断衡量指标。

也就是说，从最开始我们的目标方向就已经指向了错误的方向，那我们最终就只会到达错误的结果。

错误的结果，会让员工士气大跌。他们付出了所有努力都是白费，那么想要改变员工状态就会非常困难。

导致目标错误的原因，是因为我们在做数据调研的时候，虽然量上已经足够了，但是我们并没有在大量的数据中找到正确的目标。

举例：公司员工士气还不错，每个人都很喜欢公司的氛围，工作也顺顺利利的。但是有一天，你发现有些人辞职了，理由居然是“公司没有下午茶”。管理层召开会议，对所有员工进行数据调研。调研方向是“你们是否希望公司提供下午茶”。可想而知，得到的大量数据表明，一定是大家都希望能够有下午茶。于是，公司开始提供下午茶。可一段时间后发现，还是有人辞职。结果是公司既花了钱买下午茶，又没能达到最终目的。

可以看出，管理层在做目标评断衡量指标的时候，就已经指向了错误的方向。

公司的目标是留住人才，所以如果调研方向是“你希望公司还能有什么改善？”，那么调研数据里就不会有大量的“下午茶”情况出现。

这样才能在正确的大量数据中，找到正确的目标方向。

海之月

那么在进行评断衡量时，如何找到正确的评断指标呢？

大侠锦囊献计：【用倒推法来找到需要评断的正确指标】

当我们想要制定一个目标时，一定要进行“倒推”。

也就是说，如果我想要达成这个最终目标，需要有什么样的前提条件；而为了拥有这样的前提条件，我需要有什么样的资源；而想要有这些资源，我需要什么配合……

每一步都是管理者要去评断的指标。如果在倒推时发现有可能导致错误的目标结果时，这种指标就是错误指标。反之，就是正确的评断衡量指标。

大侠总结：

综上所述，要对员工状态改变时，我们需要抓住三大核心要点。

而本文主要提到的其中第一个要点是：目标与评断

当做了正确而充分的数据调研，并提出明确有力的目标，之后还要对整个进度进行数据收集来衡量。

在这个过程中，不要依赖预感或者直觉，应该根据实际调研和数据收集来确定指标。

gaowenhua

管理者要记住一个点

那就是一定要闲

会安排工作 跟踪过程  结果导向

抓住重点

这才是我们的工作核心点

而不是什么都要管

最后什么都管不好

这就是管理的权衡之术

海之月

gaowenhua 发表于 2021-7-29 21:29
管理者要记住一个点

那就是一定要闲

赞同，我们在实际工作中向理论上的要求靠拢，

gaowenhua

海之月 发表于 2021-7-30 07:44
赞同，我们在实际工作中向理论上的要求靠拢，

理论是目标，实践是才是得到我们想要的途径