人才精准匹配

海之月

据相关统计资料，中国的企业无论通过何种渠道引进的关键空降人才，一年以内，真正能生存下来的空降人才不到10%，而绝大部分因各种原因而流失，给企业带来巨大损失。

空降人才流失率奇高反而成了公司发展前进道路上的瓶颈。

一 原因梳理

公司很多时候引进人员盲目和引进模式粗放。流失的原因不外乎以下五方面工作没做到位：

• 未从公司战略层面和运营现状分析公司现阶段应具备的核心能力；
• 未从公司现阶段应具备的核心能力，分析公司引进人员的潜在用人需求，对人才引进做出精准的人才画像，或人才画像不够高度聚焦；由于缺乏精准的人才画像，引进人员就犹如盲人摸象，缺乏指引。这个环节未做到位，导致引进的人才流失在30%以上；
• 缺乏市场人才供求分析及激励分析，导致人才引进及激励不够精准；由于缺乏精准的激励措施，这个环节人才流失在20%以上；
• 缺乏有针对性的测评系统，无法对人才具备的知识、技能、关键素质等要求作精准判断；由于缺乏精准的判断，这个环节人才流失在20%以上；
• 引进来的人员应该要辅导其能适应公司，融入公司文化，融入公司团队等，而这个环节中国的公司基本没做。恰恰一个新引进的高级人才，没有半年以上的熟悉期，对公司的运营环境是理解不透的。这个环节因为缺乏辅导而流失的人才起码在30%以上；
  

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二 战略和运营现状的解读

核心人才的引进肯定是为了实现公司的战略、解决公司当前发展的运营瓶颈、提升公司总体经营业绩等方面进行匹配，故而核心人才引进之前，用人潜在需求的诊断，是从解读公司的战略和运营现状开始；

1.战略了解要清楚客户三年的目标及三年的战略里程碑，战略实现的路径、与之匹配的公司资源等方面作手；
2.了解公司的运营现状，要清楚公司发展处于何种阶段、公司的经营业绩现状、公司的运营流程，制约公司发展的瓶颈等；
3.解读公司三年目标、发展运营现状，了解到我们离目标的差距，从而分析得出为了实现目标，公司应具备的核心能力是什么；
4.解读公司的文化，其实就是在引进人才之前，首先要了解公司最喜欢人的素质特征，最反感的人素质特征，从而形成引进关键岗位人才素质标准；
有了以上条件，潜在的用人真实需求才具有分析的前置条件，也是人才需求数字化精准画像的基础。

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三 数字化人才精准画像

依据对公司战略及战略里程碑，运营解读的数据，开始分析公司为了实现战略目标，公司应该要做什么事，通过什么路径，具备什么样的核心能力和核心资源，才能匹配公司战略目标的最终实现。依据管理的“二八”原则，及OKR管理工具，以战略和运营为导向，对人才的需求进行高度聚焦和量化，采用人力投行固有的“五三”法则对用人需求进行精准画像；

1.关键工作任务三条；
2.关键KPI指标三个；
3.关键知识经验三条；
4.关键技能三条；
5.关键素质三条，每条素质对应的锚定行为三条；
“五三”法则每一个维度的描述都要遵循SMART原则，让团队的理解能趋于一致。

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四 绘制人才分布地图

人才数字化精准画像出来后，即刻调研市场人才供求状况，绘制人才分布地图。一般的公司在这个环节里面即开始进入招聘环节，也不清楚具有这种人才画像特征的人在市场的供求状况及分布状况，如何吸引这类人才加盟。比如说这类画像人员在哪里分布得最多，是在重庆本地引进，还是在北上广深引进。选择好了区域，就应该详细分析这类人员在该区域的成长轨迹。因为每一个人的成长、专业技能的形成、拥有的核心能力及资源都离不开曾经就职的企业平台，故而就要精准聚焦到某一个行业，某一家公司，某一个职位的从业背景。紧急着调查这类人才在市场上的价值，进而为制定一份能吸引人才加盟的激励方案提供数据支撑，不要到人才引进的时候采用谈判工资模式陷入被动，或盲目抛一个激励方案；

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构建测评系统

通过人才精准画像，对岗位应具备的知识、技能、经验、素质高度聚焦，但如何判断和测量？很多公司在这个环节就通过简单的面试沟通、通用的素质测评工具、背景调查等手段对引进人才进行粗放式判断，而完全没有围绕这个岗位为了完成工作任务，应具备的知识、技能、经验、素质进行个性化的设计测评系统，因对人才的判断不够精准。

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六 人才进入公司的融入辅导

中国目前市面上的人力资源书籍，是从西方翻译过来的，真正的原创很少，而西方的人力资源理论是工业革命之后100多年大时代背景下，又受西方文化的影响逐步演变而来。而中国的改革开放也才30多年的时间，中国民营企业普遍发展的阶段和中国传统中庸文化背景与西方的企业发展阶段和文化背景相差其实很大，故而市面上的人力资源书籍基本都没有研究人才进入公司后怎么在公司适应和生存下来的内容。

公司花了大量精力、物力引进的人才，最后因为无法融入组织、无法融入公司团队，融入公司文化。而这一原因导致最终离职的人员起码不低于30%以上，给公司带来的损失其实是难以估量的；

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七 人才进入公司融入辅导要点

大部分公司新人进入模式：入职培训、会议介绍或带到各部门认识。缺乏真正帮助新人认知公司、融入团队、融入公司文化这一过程。因此这个阶段应该有计划帮助新人以各种形式了解公司、了解团队、了解市场、了解客户、了解运营、了解工作边界等，有计划举办各种活动，让团队真正认可并接纳新人；

很多企业往往急于求成，恨不得人才进入公司后马上产生骄人的业绩。一个新人，没有半年以上在公司沉淀，是很难解读清楚公司的战略、运营，真正解读清楚公司文化的内涵，也很难拿出让公司和团队满意的业绩，故而，不到半年离开公司的新人所占的比例是最大的，公司在这方面的浪费也最大。对新人入职辅导人力投行作以下三点建议：

新人入职第一个月让其尽可能熟悉公司环节、公司文化、公司团队，多举办一些业余活动，让其充分信赖公司及团队；
第二个月安排一些单项的工作，考察能力，并让其能力获得周围团队的认可；
第三个月，在了解公司的运营基础上，具备制定新人目标责任书的条件，在初步认知公司战略及运营现状，资源匹配基础上，共同制定、明确新人的目标责任书，包括为了完成目标需要公司匹配的资源等；
循序渐进，由浅至深的把握最为重要。

静静的遥望繁星

又是学到新知识的一天

海之月

静静的遥望繁星 发表于 2023-2-28 16:43
又是学到新知识的一天

共同学习、提高，

静静的遥望繁星

多向您学习呢