用系统管理提升企业绩效

海之月

  从教学手段到组织效益

《企业家》：国际绩效改进协会是一个怎样的机构，诞生的背景是什么？

顾立民：美国培训总监协会（现更名为人才发展协会）成立于1943年，吸引了诸多培训人士的加入。但随着培训的深入，从业者发现培训和人才发展不是孤立存在的，它需要服务于战略和业务实现过程，同时也带来困惑：


培训到底能够解决业务的多少问题？为业务带来多少价值？


1962年，一部分培训从业者成立了全国程序性教学协会（NSPI），后来沿着培训价值如何最大化的这条主线，该协会开始把聚焦点从教学手段本身的研究，上升到对组织效益的关注，改名为国际绩效改进协会（ISPI），并致力于提高组织、团队和员工的效益。


《企业家》：国际绩效改进协会的发展和教育理念的深化密不可分，在您看来，企业培训和教育的区别是什么？


顾立民：企业培训和教育是两个领域的事情，也各自有着严格的定义。


企业培训是企业运营管理的一部分，是企业逐利过程中的一个要素。


比如，满足100个要素才能促使企业战略的达成，企业培训只是其中一个或半个要素而已。


企业培训的定义是什么？是使其组织成员在规定时间内完成岗位职责所要求掌握的知识和技能的过程，即企业培训是实现企业目标的手段之一，必须精打细算。教育是一个人由内向外逐渐发生变化的过程，而这个过程具备天然的系统性和渐进性。


苏格拉底曾说过，教育的本质是点燃，而不是灌输。


“十年树木，百年树人”，


一个人越是年轻的时候，外部因素对其的影响作用越大。随着年龄增长，内驱力成为主要的力量，内部的因素就会起到决定性作用。与培训相反，教育不能在乎投入多少，更不能算投资回报率。


企业培训和教育两者的关系在于：教育理论的渊源很长，积累了众多的理论模型、方法、概念、定义等。而企业培训则借用了很多教育界的基础理论，特别是将成人教育学理论应用到企业培训工作中，将在有限的运营和预算方面的投入后，使其效果和效率最大化。

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  绩效改进不等于绩效考核

《企业家》：一提到绩效，就会联想到考核。如何进行绩效改进？

顾立民：其中的误解很大，提到绩效改进，就会想到奖金、考核指标、个人收入，似乎绩效等同于考评、升职加薪。
我认为，“国际绩效改进协会”的中文翻译应该改为：“国际效益提升协会”，因为在中文的习惯表述上，“绩效”大部分说的是个人，而“效益”则说的是组织。


绩效改进是一套系统的方法论和管理工具，是指用系统性的方法、流程和解决问题的策略，提高人的生产力和素质，提升组织效益。它通过一系列的选择、分析、设计、开发、实施和评估，从而最大程度影响人的行为和行为成果。所以，系统性是效益提升一个很重要的特点。


《企业家》：绩效改进有哪些基本的思想或者核心观点？

顾立民：RSVP是绩效改进体系中比较重要的原则之一，它分别是关注结果（Result）、系统思考（Systematic View)、增加价值（Value Add）和伙伴关系（Partnership)。

关注结果。关注结果指的是在组织绩效达成过程中，管理者一定要用以终为始的思维方式来关注结果，如果做不到以结果为导向，则容易偏离目标，陷入做事的手段层面。

系统思考。系统思考是指在解决问题、达成目标的过程中，看到事物的全貌。只有看到了全貌，才能够说清楚事物与事物之间的关系，发现事物的逻辑和下一阶段的趋势，从而找到长期的、根本的解决方案。

增加价值。提升组织效益、战略落地的过程，就是多个价值被不断实现的过程，我们需要说清楚谁在创造价值、在什么环节增加价值、用什么方法来增加价值，如何评价已经创造的价值、创造的价值将要和哪些利益相关者进行分配等。企业的经营和管理过程，是一个价值创造、价值延展和价值再分配的过程。

伙伴关系。伙伴关系指的是组织绩效的达成是由利益相关者共同创造的，这些人都称之为“合作伙伴”。因此，要思考谁是我们的合作伙伴、如何和伙伴建立长久的关系等问题。

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跳出培训看培训


《企业家》：您的上任，应该与您创立的“GPS-IE管理改进系统”密不可分，这是否标志着中国式管理正在向外输出，并在国际舞台上发挥越来越大的作用？
顾立民：不是创立，而是发现。“GPS-IE管理改进系统”是我们对十几年来所做咨询项目的实践经验进行总结提炼后发现的企业管理规律。

稻盛和夫曾经说：“当我站在一楼的时候，别人骂我，我会非常生气，很纠结。

当我站在十楼的时候，有人骂我，我听不清他在说什么，还以为在跟我打招呼。当我站在一百层楼的时候，有人骂我，我放眼望去只是尽收眼底的风景。”所以，只有升级思考到管理，才能降维应用到培训。

关于解决培训价值的问题，我们换了一种思维方式：跳出培训看培训。想做好培训首先要暂时忘掉培训的事。

当我们把“绩效改进”升级到“管理改进”后，发现GPS-IE管理改进系统不仅说清楚了培训价值的问题，还解决了其它部门的价值呈现问题。例如，KPI不需要了，而是部门目标实现过程中的数学算法和公式的全面体现，以及数据的统计、呈现和分析，管理的过程清澈透底，根本也没有所谓“定性”的空间；培训需求分析是错的，应该是“业务差距分析”，等等。

不少管理者，每天思考的问题是：员工每天都在花钱，到底有多少人在创造价值？简单来说，GPS-IE管理改进系统的落地，能够帮助企业定义真正的问题、找到头痛的原因、确定问题的根源，并制定实际的解决方案，然后不断评估与改进，最终提升效益。这套底层逻辑能够有效解决企业战略制定、组织设计、效益提升，以及后端的人员管理和人才发展等问题。

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关于中国式管理，我不太倾向于这种说法。因为一提到中国式管理，大家都会想到中国传统文化，想到激活人，想到“中庸”“模糊”这样的词。而GPS-IE管理改进系统相对更重视系统的力量，所谓“理—事—管—人”的顺序是对的。
我们认为，企业管理的底层逻辑是每个部门应该做的事情的算法和逻辑，。只有具备了系统化管理的基础，人的重要性才会更加凸显，不然就是空中楼阁。一套好的管理体系必须是可以复制的，如果说经营是创新的话，那管理就是复制。

《企业家》：GPS-IE管理改进系统凭借什么得到西方管理界的认可？

顾立民：从文化角度出发，西方文字倾向于客观描述，而中国文化则更倾向于情境描述和主观演绎，所谓“中文说情，英文述事”。例如，西方有写实油画，东方有意境山水画。GPS-IE管理改进系统把语文式的管理转化为数学式的公式，可以理解为：
管理是可以用加减乘除四则运算得出来。无论是数字化转型、数据化转型，还是数目化转型，其实背后都体现了“数学式”设计和思考。数学是全宇宙通用的语言，因为只有数字是不容争辩的，数学公式是有标准答案的，管理也需要有标准答案。

从经典管理学到现代管理学，均来源于西方，很多管理大师也诞生于西方，从泰勒到德鲁克，他们是管理的思想者，而不是实践者。但这些理念如何落地？怎么跟经营业绩挂钩？与财务报表上的数字有什么直接算法和联系？

GPS-IE管理改进系统做的就是把管理的理念、原则落地的事情。2023年4月我在美国开课，讲授GPS-IE管理改进系统理论的IPP认证，西方企业管理者也会付费学习这套管理理论，这是我们的骄傲，也说明今天我们已经具有软实力，可以开始自信地向外输出。

海之月

破解培训从业人士的三大焦虑


《企业家》：您上任之后有什么规划？
顾立民：现在从事企业培训的人士普遍面临三个方面的焦虑。

一是行业焦虑：培训能做什么、能为实现企业战略产生什么价值？特别是在数字化浪潮下，如何彰显培训的价值？到底怎么培训才得到企业的重视，虽然培训人一直试图成为业务伙伴，但业务部门内心并不认可。

二是职业焦虑：虽然现在任职于各家公司，在企业效益尚好的情况下，还可以想办法运用一些专业技能和组织智慧存续；而一旦离开该企业，到下一家企业能做什么？过去的经验可以复制吗？可否到另外一家企业再创辉煌？而且，培训人对未来岗位的收入也缺乏安全感。

三是专业焦虑：培训是科学，授课是艺术。培训是科学，也是学科。培训人如何在市场上展现自身的价值？如何学到原汁原味的培训理论和实践？目前我国的培训从业者，基本是转行来的，他们并没有经过培训学科的专业训练。

基于以上考虑，我将带领国际绩效改进协会发起“培训就是业务”的全球动员。因为要想改善企业培训人士面临的焦虑，企业培训部门的从业人员需要重塑自我，对自身职能进行系统的改造和升级，进入企业管理层面。只有上升到管理层面，每个部门为企业创造的价值才能说清楚。如果培训不升维思考，很难与业务部门平等对话，更不用说进行合作。企业里的所有部门，都必须建立各自的生意模式——即价值创造、价值延展的模式。

我还将带领国际绩效改进协会在全球范围内寻找培训价值最大化的理论和方法论体系，同时把“绩效改进中心”（PIC）建到中国企业里去，并且建立全球“绩效改进联盟”，把这些理论和方法论体系植入企业，帮助他们持续提升培训价值，成为真正的、平等的业务伙伴，推动企业战略落地。

黄道江

谢谢分享

海之月

黄道江 发表于 2023-5-4 07:44
谢谢分享

共同学习提升，

海之月

海之月 发表于 2023-5-3 16:51
破解培训从业人士的三大焦虑

    从业人员需要重塑自我，对自身职能进行系统的改造和升级，进入企业管理层面。只有上升到管理层面，每个部门为企业创造的价值才能说清楚。如果培训不升维思考，很难与业务部门平等对话，更不用说进行合作。企业里的所有部门，都必须建立各自的生意模式——即价值创造、价值延展的模式。

企业只有通过系统管理，才能确保战略的延展