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【转分享】年底了,怎么跟绩效不佳的员工谈话?

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发表于 2024-1-20 14:03:03 | 显示全部楼层 |阅读模式

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在大多数组织的绩效评估中,至少有90%的员工被认为高于平均水平。这在统计学上是不可能的,但在情感上是不可避免的。老板不喜欢给出坏消息,团队成员也不喜欢得到坏消息。因此,人们幻想大多数人都高于平均水平。

但是,在某些时候,领导者必须处理现实的问题,即并非每个人都达到预期。

一些公司的极端反应是每年解雇表现最差的10%的员工。不过采取这种方法的公司会发现,它是助长分裂和办公室政治的好方法。这也是失去人才的好方法:即使是表现最好的人,也会在某一段时间因为很多原因(包括运气不好)表现很差。

 楼主| 发表于 2024-1-20 14:03:54 | 显示全部楼层
01
先理解,再判断
如果你认为一个团队成员的表现没有达到预期,你应该先寻求理解,再做出判断。一旦做出判断,你就会找出大量的证据来支持你最初的偏见。

确认性偏差让我们盲目:我们不可能看到与我们的判断相矛盾的证据,或我们会找到理由驳回这些证据。一开始有帮助的是理解力,而非判断力。

你可以通过在以下四个方面提出问题促进理解。

☆ 1. 照照镜子
人们很容易把信心误认为能力,把缺乏信心看作缺乏能力的标志。更危险的是,人们很容易不喜欢在工作中遇到不同或不寻常风格的人。如果你通过一个充满不喜欢的有色滤镜看待某人的表现,那么你就很容易对这个人和他的表现做出负面评价。

问问自己,你是否喜欢你正在评估的团队成员。如果你喜欢他们,你会给出正面的评价;如果你不喜欢他们,那是一个警告信号。抛开你的个人偏见,倾听第三方对他们的看法,并尝试客观地了解他们的表现。

☆ 2. 了解情况
我们都时时面对挣扎。很少有领导者能声称自己从未经历过挫折。当我们挣扎时,我们会找到很多原因。

● 我被赋予了完全不合理的目标。

● 我没有得到管理层的支持。

● 供应商、其他部门和同事让我失望。

● 我没有足够的预算和资源。

● 我在错误的职位上。

● 我的家庭情况非常困难/ 我患有严重疾病。

总的来说,我们经常会找到很好的理由来解释为什么未达成期望不是我们的错。当我们找借口时,它们是完全有效的理由;当一个团队成员提出同样的借口时,我们会对他不承担责任感到愤怒。这将是一场在模棱两可的灰色地带进行的对话。

抛开你的个人偏见,在适当的时候,通过团队成员的角度看世界。他可能有一个合理的情况,在这种情况下,你需要专注于改变情况,而不是改变这个人。

☆ 3. 了解过程而非结果
每个人都有一些灰暗时刻:世界几近崩溃,一切都是错的。在这些时刻,无论作为团队成员还是团队领导者,你都可能得出完全错误的结论:你可能认为团队成员不能胜任这项工作。

如果你所做的只是看灾难性的结果,你就很难对绩效得出一个积极的结论。这是退后一步观看整个过程,而不只是结果的时刻。如果你或你的团队成员能在遇到困难时退后一步,你们就会发现这是一个有用的应对措施。

当你回顾整个项目时,看看你或你的团队成员在过去一年、两年或三年里的进步。如果你发现项目没有进展,或者不断被卡住,那么这显然是一个警告信号。但更多时候,你会发现项目已经取得进展。与观看灾难性的结果相比,回顾整个过程将为你提供一个更积极和富有成效的视角。

员工明显的“职业死亡”历程有一些经典的模式。

● 一再未能遵守最后期限或达成最终目标,随后恳求改变最后期限或目标,并否认这些最后期限或目标首先是公平的、可实现的或明确的。

● 不承担责任:责怪他人。

● 当事情出错时沟通不清,进行“他说/我说/她说/我说/他们说”的讨论。

● 变得隐形:在最后阶段,病假和其他缺勤时间增加。

● 同事们的投诉越来越直接。

如果这是你正在经历的事情,那么现在是时候让该团队成员在组织内或组织外寻找一个不同的岗位了。这是一场你必须面对的艰难对话,因为最终,组织的生存优先于个人的生存。

☆ 4. 评估反应
最优秀的专业人士会把挫折看作学习和重新定位的绝佳机会。他们不会逃避挫折,他们会向前一步并从中学习。向前一步意味着他们将承担责任、清晰地沟通、保持可见性并解决问题。这样做的团队成员更有可能成功而不是失败。

相比之下,那些逃避责任、分散责任、满是借口且未能及时采取行动的人,正是仍在挣扎且将来也可能挣扎的人。一个人对待挫折的反应,将决定你要与他开展一场更进一步的积极对话,还是开展一场请他离开的艰难谈话。
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 楼主| 发表于 2024-1-20 14:04:34 | 显示全部楼层
02
艰难的谈话
没有人喜欢艰难的谈话。艰难意味着人们经常回避这类谈话,而问题也会因此持续发酵。如果幸运的话,问题会自行解决;更多的时候,问题会愈演愈烈,谈话变得更加艰难。领导者不能一直高枕无忧,你必须及时、适当地处理好艰难的问题。

下面提供了10条建议,帮助你将艰难的谈话变得富有成效。

☆ 1. 明确目标
通过谈话明确你想要实现的目标。你应该预判谈话的结果:谈话结束后会有什么改善或改进?发泄你的愤怒、斥责别人或义愤填膺可能会让你感觉更好,但这些无助于改善你们的关系,也不会提升业绩。

☆ 2. 做好准备
努力了解情况:从同事那里寻找正确的数据或观点。由于误会,很多艰难的谈话会变得更加艰难。因此从一开始就要消除误会。然后确保你选对时间和地点开展谈话。

所谓正确的时间,是指在当事人记忆仍然清晰的时候开展谈话,当然也不能选择大家的情绪还没有完全平静下来的时候。找到合适的地点,在私密的场合进行,也就是只有你们两个人的地方。

☆ 3. 阐明议题和目标
谈话最艰难的部分就是开始。说明议题,切中要害,保证谈话有一个建设性的结果。你可以这样开始:“我们的重要客户在上次会议上的反响很糟糕。我们谈谈该怎么应对,以便在将来得到满意的反馈。”

避免这样的开始:“你让客户很失望,谈谈这是怎么回事吧。”这种说法不会产生积极的结果,只会导致冲突。

☆ 4. 争取理解
避免误会,从问题开始。开放式问题会鼓励对方做出充分的回答。例如“谈谈事情的经过,还有你是怎么看的”,你可能还需要确定问题是否真的存在,因此要说“你想在这个会议上达成什么目标”。你还可以用封闭式问题进一步推动对方,比如:“这真的是你想要的结果吗?”

☆ 5. 不要离题
当对方开始否认(“没有什么问题呀”)、回避(谈论其他问题或计划)或争论(“我说/她说/但是他没有/我的意思是/他们不愿意/那你为什么不”一类的辩解)时,艰难的谈话会变得更加艰难。关键在于让谈话围绕未来的目标:你要紧紧围绕目标,不要离题。

☆ 6. 保持尊重
永远不要贬低任何人,尤其是在形势紧张的情况下。不要带有个人情绪,如果有人变得情绪激动,甚至流下眼泪,那就休息一下,让对方平静下来,这样讨论才会更加理智,更有成效。这样也可以避免别人说你乘人之危。

☆ 7. 注意言行
注意你的语言、语气和肢体语言。避免过度自卫、带有侵略性或情绪化的状态:一旦你表现出这样的倾向,谈话就无法完成。谈话之前静静地想一想,以便你能为谈话做好准备,沉着冷静地开展谈话,表现出专业水准。

☆ 8. 共同解决问题
如果你已经想到自认为完美的解决方案,不要说出来,而是询问对方会怎么办。他们有可能想到更好的解决办法,如果办法是他们自己的,他们会更投入,努力将其变为现实。如果你把想法强加给他们,他们可能会努力证明你的想法多么愚蠢而无效。

☆ 9. 确保达成一致意见
一个常见的错误是交谈结束后,双方看起来都很开心,但是没有达成一致意见。结果你发现你们离开时仍然各持己见,谈话的效果瞬间土崩瓦解。谈话结束时,询问对方接下来会怎么办。如果他说的和你期待的一样,你们就达成了一致意见,否则,你就应该知道你还要做更多工作。

☆ 10. 一定要开展谈话
这是最关键的一点。不要回避任何艰难的谈话,不要将问题推给上司或同事。这种谈话永远都不会完美,但是你经历得越多,你就越擅长,越能让谈话变得富有成效。

并非所有艰难的谈话都是公开的。如果你要宣布关于薪酬、奖金、晋升、任务或工作前景的坏消息,那么就没有必要进行虚伪的公开讨论。你需要做好准备、保持尊重、注意言行。

但是你要快刀斩乱麻,直截了当地宣布坏消息。避免过多地解释或讨论,否则只会让问题变得更加混乱,也给了别人和你讨价还价或跟你装可怜的机会。只有等大家明白并接受了你的决定后,你才能做出解释或继续下一步。

如果想成为领导者,你就必须应对艰难的事务。可喜的是,你经历得越多,处理它们就越容易,越得心应手。
发表于 2024-1-24 14:58:09 | 显示全部楼层
说的有理,但是有些员工就是没理由 就是想混日子 没办法啊 找不到人,现在公司的操作人员真是在挤牙膏似的的在用
 楼主| 发表于 2024-2-1 16:57:48 | 显示全部楼层
zhouwei9981307 发表于 2024-1-24 14:58
说的有理,但是有些员工就是没理由 就是想混日子 没办法啊 找不到人,现在公司的操作人员真是在挤牙膏似的 ...

如果稍稍提高点员工待遇,选用性价比高的员工是不是对公司有利
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