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制度管理的难点是什么?

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发表于 2024-3-7 10:17:21 | 显示全部楼层 |阅读模式

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制度管理的难点——流程管事的难点在于导入良性博弈和冲突的企业文化

        流程式管理的难点并不在方案的设计上,而在方案推动过程中的矛盾和冲突的处理。


不抓执行,当然没有矛盾和冲突,但方案会流于形式,没有实际意义。而狠抓执行,则必然会导致矛盾和冲突。


出现矛盾和冲突,我们要么选择逃避、熄灭,要么面对、接受,并且学会控制矛盾和冲突的方法,既让矛盾和冲突产生的压力为我们的管理服务,又不让其恶性发展,破坏团队的凝聚力,这是件需要智慧的事情。


企业只有逐渐学会这种智慧,培养这种文化,员工只有习惯于被检查、被究责,流程式管理才能真正在企业落地生根。

 楼主| 发表于 2024-3-7 10:18:26 | 显示全部楼层
引入冲突和博弈

冲突或博弈不一定是负面字眼,就如同竞争不一定是坏事。尽管有时竞争是很残酷的,但它能带来活力。冲突和博弈也是如此。

海尔所提倡的鲇鱼效应和激活休克鱼的管理方法,就是通过制造一种人人自危的企业氛围,来使企业中的人处于一种受刺激的状态,进而调动自身的能量来应对环境的刺激。每个人的能量都被调动起来了,企业的事情就好办了。

这个道理尽管简单,实际这样做了以后成功的企业也不少,但我们很多的中小私企老板不愿意这样做。因为他们不确定这样做究竟会带来什么,并且害怕冲突和博弈的破坏力量。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:18:58 | 显示全部楼层
一、有责任必有冲突

在很多中小私企,管理人员与普通员工的生存状态以及所受约束的状态是截然不同的。

同为打工者,普通员工的生存状态和工作条件是相对恶劣的,他们所受的约束也是很严的,有的甚至比较苛刻;而管理人员,尤其是中高层管理人员的情形就大不一样,他们的状态可以说是自由散漫,尽管工作时间长,但责任和压力相对是宽松的。老板把管理人员视为自己挣钱的帮手,是帮自己管人的人,而不是自己应该管的人,类似过去的财主请个管家来帮自己管理那些长工和短工。所以,老板对他们施以人情化管理,当然不用防着、逼着、压着。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:19:13 | 显示全部楼层
由此看来,问题根本不在于某一个人负不负责,而在于整个工厂有没有一个责任体系。每一个人加班加点的消耗战并不完全是自己的原因所致,整个企业的责任体系不完善,必然导致我们的整个管理出现耗时间、拼精力、又苦又累而又没有绩效的结果。

企业整个责任体系不完善,当然就导致管理人员普遍缺乏压力和约束,没有责任哪来的压力、哪来的约束?所以,中小私企的管理人员才会处在一方面缺乏压力和约束,看似自由自在,轻松舒服,另一方面缺乏激情和乐趣,整天又苦又累这种怪圈中。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:19:28 | 显示全部楼层
老板这一边也好不到哪里去。因为一方面他被管理的混乱所造成的成本居高不下、交期不能保证、质量投诉不断所折磨;另一方面,他只有反过来延长工作时间,带领大家一起打消耗战。有的老板甚至发出了“老板不是人做的”这样的感慨,他们为了让管理人员能心甘情愿地配合,还不得不经常施点小恩小惠。有的老板坦言自己都成了公关先生,是对内公关,而不是对外。

这种每个人都受折磨,又都在折磨别人的怪圈,总的根源就在于整个中小私企文化的最初设计:是一种为“和气”与“人情”而放弃“冲突”和“博弈”的企业文化。要建立责任体系,就一定会有冲突和博弈,放弃了冲突和博弈,责任体系就根本无法建立。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:20:07 | 显示全部楼层
二、“潜能”是逼出来的

长期以来,我们很多企业的领导,是靠培养与管理人员的私人情感来调动管理人员的积极性。

我就曾见过一位50来岁的女老板,春节期间带着一个司机跑了江西、湖南几个省,到她厂的主要管理人员家中探视。这的确感动了不少的管理人员,有一名管理人员甚至对笔者说:“本来早想离开那个企业,但因为老板平日里对我们很好,所以一直不好意思走。”
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:20:30 | 显示全部楼层
可能有人会认为有这些管理人员对老板的这份感激之情,他们的工作应该会做得很好了,但令人遗憾的是,每个人都有懒惰、自私以及不愿承担责任的天性,他们都认为自己是凭良心在做事,做事还过得去,向老板交得了差就行。在没有任何约束和制度的情况下,这已经很不错了。

所以,仅凭人的自觉性是不能激发人的潜能的,人的潜能是逼出来的。正如同人被疯狗追着能跑出更快的速度一样,难得的奔跑速度毫无疑问是伴随着紧张、恐惧、难受等负面情绪的。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:20:53 | 显示全部楼层
所以,要最大限度地调动人的能量,就必须有一种外力的压迫。心理学的知识告诉我们,人们越是习惯了这种压力,就越容易激发出自己的潜能来。

起初,人们可能承受一点点压力就觉得达到了生理极限,心生反感和抗拒,极力逃避压力。随着外界压力逐渐加大、频率逐渐提高,人们的承受力会逐渐增强,在压力下的工作和生活就会成为他们的常态,他所能调动出的能量也会逐渐增大,并且,利用外界压力来调动工作能量会成为他们习惯的方式。

有了这种习惯,企业的制度和约束就能逐渐实行,企业的工作热情就能获得持续稳定的保障,而不会被管理人员的个人情绪所左右。
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:21:07 | 显示全部楼层
管理人员看老板的面子,迫于老板的人情压力去努力工作毕竟是不稳定的。因为一旦觉得老板对自己有点冷落,他就可能消极工作,这样的企业时好时坏,企业表现极不稳定。只有制度的压力、奖罚的约束才是不以管理人员的意志为转移的,是一种刚性约束和稳定的、不可逃避的压力,管理人员适应了这种压力下的生活与工作,才能正常地发挥他们的能量和责任心
 楼主| 发表于 2024-3-7 10:21:32 | 显示全部楼层
三、博弈的教育意义

在制度引入的过程中,我们想避免员工的抵触和由此而引起的冲突是不可能的。因为管理者要么不追究责任,一追究就一定会有人拒不承认,甚至反咬一口,冲突和博弈必然发生。

这种冲突和博弈对于形成工作压力是有利的。员工拒不承认或反咬一口都证明他在意这件事,说明这件事在他的心中造成了压力。同时,冲突和博弈的过程,也便于我们寻找问题的真相。有控、有辩才能找到真相,这是司法实践中反复证明了的。而揭示问题的真相,对于现在很多的中小企业来说,已经是解决了管理当中的一个核心问题。因为这些企业管理问题的根源就是员工造假成风,“假”是企业管理最大的敌人。
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