组织能力欠缺？原因是管理的四个维度断裂

海之月

很多企业的团队管理者，在带团队的时候可能都会遇到这些困惑：部门目标制定好了，拆解的员工个人的过程也很顺利，但员工经常无法完成、公司的福利和奖励措施制定的也还不错，但员工的工作积极性和工作热情就是不高、制定了跨团队协作机制和流程，但总是出现这样或那样的协作问题…等等。

这些问题在团队管理中很常见，为什么会出现这些问题?产生的原因是什么?又该如何破解?

海之月

作为管理者，大家都明白这个道理：企业经营管理目标的实现依赖于企业的组织能力的强弱，而企业组织能力的强弱基于是否具有高绩效、强执行力的团队。但高绩效、强执行力团队通常需要将员工的个人目标与团队目标、企业目标相关联，使得团队全员之间能够相互协同、力出一孔，形成聚合力，这也是企业的核心竞争力所在。

通过对企业的发展周期进行分析，不难发现大多数企业在经营管理中都存在四大管理断裂：员工个人期望与公司使命的断裂、业务目标与员工发展的断裂、部门局部与公司整体断裂、当前发展与公司战略的断裂，这四大断裂使得企业很难打造高绩效、强执行力团队。

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第一、员工个人期望与公司使命的断裂


如果员工想要的和老板想要的不一样，就很难驱动员工。比如，老板希望员工能够像自己一样为公司的使命和愿景去奋斗，但是却又没有给员工设计相应的激励机制，或者只是停留在“画饼”阶段，而又没有给到员工安全感和归属感，这样就很难让员工把个人的职业梦想与公司使命和愿景保持一致。

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第二、业务目标与员工发展的断裂


职场中，很多团队的管理者都只关心业务目标是否达成，而很少会去关心下属是否需要帮助和支持。管理者在设置业务目标的时候，经常是满眼只有销售额和销售增长，考虑的是如何让老板满意，根本不涉及业务执行的过程，不会去关注员工能力的培养和提升问题，这就是有些管理者热衷和偏好的“一切只看结果”观念。



事实上，“一切只看结果”的思维认知和管理方式非常危险，这会让员工没有安全感和归属感，同时因为缺乏对员工的辅导和培养，导致员工的能力提升有限，而企业所面对的市场环境和竞争环境是动态变化、充满不确定性的，这对企业员工的能力要求也是动态变化的。因此，如果把企业的发展与对人的关注和培养分开，最终可能出现员工能力跟不上企业发展要求，导致“多输”的局面。

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第三、部门局部和公司整体的断裂


由于在做整体战略的时候流程出了问题，各个部门老大的战略目标加起来并不是老板的总战略。在企业经营中，我们会发现这样一个现象：每个人都在忙于自己部门目标的实现，但执行到后面，发现各部门却没有形成合力，导致各部门目标加起来跟公司总目标脱离。

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第四、当前发展和未来战略的断裂


企业没有围绕未来几年的业务变化和战略预判来培养人才，导致业务变化后开展受阻和停滞，员工的能力无法支持业务变化和战略目标落地的要求。因此，管理者在提升自我能力的同时，也需要提升员工在当前岗位上的胜任，以及未来业务开展所需的能力要求。不仅要对当前的业绩结果负责，也需要对未来和明天所需人才的培养负责，对未来持续拿到结果负责。

最后，我们总结一下全篇：企业在经营管理中通常会存在四大断裂，即员工个人期望与公司使命的断裂、业务目标与员工发展的断裂、部门局部与公司整体断裂、当前发展与公司战略的断裂。如果不能解决这四大管理断裂问题，就很难打造高绩效、强执行力团队，更难以实现提升组织能力的目标。