稻盛和夫：当企业业绩下滑时，该如何进行工资制度改革？

Q168

稻盛金句：如果一家企业的经营者连同情心都没有的话，手下的员工必然会与之离心离德。


——《稻盛和夫的实学：创造高收益》
提问：当企业业绩下滑时，应该如何进行工资制度改革？

解答：根据绩效浮动工资的做法只会产生反效果，不如争取员工理解，实现全员工资的整体下调。


01

不论升降都会产生矛盾的绩效浮动型工资制度



作为公司老板，你如果向底下员工发出信号，说明“公司要实行与业绩连动的工资制度。如果能够取得良好的业绩，个人工资将会随之增加，但是如果业绩出现恶化，个人工资就不得不下调。因此希望能够得到大家的体谅”。想必员工们还是都能够表示理解。

然而，就算大家明白这个道理，可是一旦业绩出现下滑、员工工资因此大幅减少时，情况就必然会有所不同。举例来说，如果自身工资收入减少了40%，那么即便是那些曾经支持绩效浮动型工资制度的员工也同样会感到不满。

考虑到这种状况，作为公司负责人的你也必须体谅员工的处境。算一算，40%幅度的工资削减未免会给员工的生活质量造成严重的影响。于是，说不定最终还是会决定把减薪幅度控制在20%的程度。
事实上，如果一家企业的经营者连这样的同情心都没有的话，手下的员工必然会与之离心离德。然而，如此一来，所谓的绩效浮动型工资制度也就变得有名无实。


反之，当企业取得了极其优异的业绩时，同样的情况也仍然会出现。对于普通员工而言，在经历了由于企业业绩不佳而导致自身收入下降的惨淡境遇之后，随着企业业绩的恢复，工资也会随之增加，员工们自然会为之感到欣喜。

可是当需要把员工工资提高40%的水平时，这回又该轮到你来忧虑，“这样大幅度地给员工加工资不知道会不会给企业运营造成影响”。

虽然你确实列出了公式，要按照这种模式来制定公司的薪酬体系，然而等到真要执行时却未免又会产生动摇，本来按照公式计算应该是增幅40%的员工加薪计划，最终等到具体实施时却也只有20%。结果，不管是员工工资的调增还是调降都会造成矛盾。

人性的弱点使得我们在很多时候，即便在理智上能够明白的道理，在具体实施时，都会由于受到感情因素的影响而无法得到执行。

Q168

02
与其采用扰乱人心的绩效工资，不如实行员工工资的整体下调

你一门心思琢磨的都是通过削减人力成本来增加公司利润，却似乎没有考虑到，如果你公司业绩出现好转的话，员工工资也会随之上调，造成公司人力成本负担的增加。

虽然诚如你所说，你公司目前最大的问题是过低的收益率。然而，你们公司无法提高收益率的根源在于石油产品毛利的急剧降低。

在这种情况下，作为公司的管理者必须要做的事情应当是提高公司整体的生产效率，比如让迄今为止由两个人承担的工作改由一个人来做，而那些一个人做的工作则应该把所需时间缩短一半。

然而，由于你已经在公司内部实行了提前离职制度以及理念上的改革，因此你感觉进一步提高公司整体工作效率的空间和可能性都非常有限，所以你才会打算在公司内部引入绩效浮动型的薪酬体系。但是，假如我是你的话，是绝对不会这么做的。
我之所以这么说的理由在于，如果实行绩效浮动型的工资制度，公司员工的心态就会被打乱。那些配属到业绩优良的部门的员工自然会为这种工资制度感到欢欣鼓舞，然而对于那些不幸被分到业绩不佳的部门的员工而言，不管他们如何辛劳，工资收入水平都只会一路下降。

对我个人来说，最担忧的事情就是，当企业全体员工都围绕在企业经营者周围为了共同目标而努力奋斗时，却由于绩效浮动型工资制度的实行造成了企业人心的涣散。

我认为不如干脆向全体员工直接说明企业现在的实际状况，以一碗水端平的公平方式来获得认同，共同承担。

Q168

03
京瓷也曾经基于危机感，冻结过员工工资
在日本经济处于高速成长期的时候，由于通货膨胀的影响，日本人的工资水平在很长一段时间里都是以每年20%的速度保持递增。
然而就有如要为这种状况推波助澜一般，其间爆发了第一次石油危机（1973年，第四次中东战争的爆发使得世界油价猛涨了两倍以上，石油供应也同时出现了恐慌。），世界经济陷入低迷之中，日本国内也发生了剧烈的通货膨胀。
由于日本是一个以加工贸易作为立国之本的国家，在这种状况下，如果任凭劳动者工资水平一路攀升，那就会丧失出口竞争力，日本经济也就会随之陷入衰退。
这场石油危机的威力同样也影响到了京瓷。当时京瓷员工的工资增幅也是保持在每年20%的水准之上，然而石油危机的影响导致京瓷的订单剧减，如果仍然在员工工资上保持以往增幅的话，整个公司的运营就有陷入绝境的危险。
为此而感到忧虑的我向京瓷的员工工会请求道：“如果再这样下去，我们公司将会遭遇灭顶之灾，希望你们能够同意冻结一年的员工工资。”

工会方接受了我的请求，回答我说：“如果是这样的话，我们同意明年不必增加京瓷员工的工资水准。”就这样，在其他公司仍然保持员工工资约20%的年增长幅度的时候，京瓷员工的工资水平却被冻结了起来。

如此一来，京瓷的竞争力自然也就得到了进一步的提升。作为劳资双方能够团结一心、共同协作的结果，一年之后，京瓷的业务得到急速回升，取得了傲人的成绩。

于是在员工工资被冻结的第二年，作为返还，京瓷在累加了去年被冻结工资的基础上，给所有员工增加了工资，并发放了相应的奖金。

就像这样，如果能够妥当地向自己的员工解释清楚公司当前面临的问题，公司员工应该会体谅到公司的困境，并予以配合。从长远角度来看，这种方式也有助于增强员工对企业的信赖感。

本文摘自《稻盛和夫的实学：创造高收益》