企业的人才育成：思维+实践

海之月

企业的人才育成，将“思维”与“实践”紧密结合，是打造核心竞争力、驱动可持续发展的关键。


记得在2024年3月6日曾经发表过一篇《基于新战略的人才梯队建设体系》的小作文中描述过522战略下从人才体系、EAP员工帮助计划等方面对人才育成进行了全面系统的分析和解读，今天从具象化视角解读企业的人才育成方式：


思维+实践。这不仅仅是培训课程，更是一种系统性的文化建设和能力提升工程。

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一、思维是引擎，实践是跑道

1、思维是方向与动力： 结合场景维培养员工正确的价值观（如客户导向、创新、诚信）、批判性思维、系统性思维、战略思维、成长型思维、解决问题的能力等……决定了员工如何理解工作、看待问题、做出决策。

2、实践是检验与淬炼： 给员工提供实际的工作场景、项目、挑战，让员工应用所学知识、验证思维模式、锻炼技能、积累经验、从成功和失败中学习。没有实践，思维是空中楼阁，没有思维指导的实践是盲目的。

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二、“思维+实践”模式的融合育成

1、明确育成目标与企业战略对齐：从思维层面定义企业需要员工具备的核心思维模式（例如：以客户为中心、拥抱变化、数据驱动决策、长期主义等）；从实践层面识别支撑战略落地的关键岗位能力、技能缺口和未来需求。从而将思维模式的培养融入具体岗位能力模型中，确保培养方向服务于企业目标二者贯通融合。

2、设计“知行合一”的培养内容与路径

（1）在岗训练：通过日常工作赋予挑战性任务，让员工“在做中学”……

（2）项目历练：有意识地安排员工参与跨部门项目、创新项目、攻坚项目，提供实践平台……

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（3）轮岗/影子计划：让员工接触不同岗位、部门或跟随优秀领导者，拓宽视野，理解全局……

（4）行动学习：组建团队解决真实存在的业务难题，在解决问题的过程中学习、反思、成长……

（5）授权与试错：在可控范围内，给予员工决策权和尝试空间，允许“建设性失败”学习……

（6）理论学习：提供经典管理、行业前沿、思维方法、企业文化价值观等课程、讲座、书籍推荐等……

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（7）案例研讨：深入分析内部成功/失败案例、外部标杆案例，引导员工运用思维模型剖析问题、提炼经验……

（8）导师/高管分享：邀请经验丰富的导师或高管分享决策背后的思考逻辑、价值观考量……

（9）引导与反思：在培训和工作场景中，引导员工用5WH工具思考怎么做到更好，鼓励提问和质疑，培养批判性思维，并定期进行复盘……

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3、打造支持性的学习环境与机制

（1）即时反馈与辅导： 管理者在日常工作中提供及时、具体、建设性的反馈，不仅关注结果，更要关注过程中的思考和决策逻辑，并定期进行发展性谈话。

（2）复盘文化： 建立项目后、关键任务后，定期（如周度、月度、季度、半年度）的复盘机制，引导团队和个人反思做得好的思维是什么？做得不好的思维误区在哪里？……实践中还有哪些可以继续优化……

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（3）知识沉淀与共享： 建立机制（如内部知识库、经验分享会）将实践中的经验教训、最佳实践等沉淀下来，供他人学习，避免重复踩坑。

（4）学习社群： 鼓励建立跨部门、跨层级的学习小组、读书会、兴趣社群，促进思维碰撞和实践交流。

（5）认可与激励： 在实际工作场景中，不仅要表彰业绩成果，更要表彰体现正确思维（如创新尝试、系统性解决问题、乐于分享）的行为，即使结果未达预期。

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三、管理者对人才育成的角色思维认知

1、言行一致： 管理者自身要成为正确思维模式的践行者，以身作则。

2、教练型上司： 从“命令者”转变为“启发者”和“支持者”，通过提问引导员工思考，帮助员工连接思维与实践。

3、创造安全环境： 营造心理安全感，鼓励员工表达想法、提出疑问、尝试新方法，不怕犯错（但需从错误中吸取教训）。

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4、提供实践机会： 主动为员工寻找和创造有价值的实践和挑战机会。

5、评估与迭代：从思维层面通过行为观察、访谈、总结报告、案例分析等方式评估思维模式的转变；

从实践层面评估工作绩效、项目成果、技能提升、问题解决效率等……

最终达到评估员工是否将所学思维有效应用于解决实际的问题中和能否在实践中提炼出有价值的思维洞见。

同时，通过定期审视人才培养体系的效果，根据业务变化、员工反馈、评估结果，不断优化培养内容、方法和机制，从而更进一步促进人才育成机制在实践中迭代！

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四、对不同层级人才的侧重点

1、基层员工： 侧重基础岗位技能实践 + 理解公司文化价值观、客户思维、问题解决基础思维。

2、中层管理者： 侧重管理实践（如团队管理、项目管理、跨部门协作） + 系统性思维、战略理解、教练辅导思维。

3、高层领导者： 侧重战略决策实践 + 长期思维、变革思维、生态思维、价值观引领。