加藤靖庆：管理者用人的12条黄金法则（必修课）

Q168

加藤靖庆：管理者用人的12条黄金法则（必修课）
导语：今天，小编将松下幸之助的活用人才的12条法则（PHP研究所）中的内容，了解幸之助是如何与人相处的。
1
抓住人心细微的波动
“人，在受到他人之所求时，有‘为利害而动’和‘不只为利害而动’两种心理。如果主动提出话题的人态度傲慢、盛气凌人，那无论能给自己带来多少好处，也会拒绝。相反，尽管事情会给自己带来负担和损失，但若请求者的态度极其诚恳，充满诚意，最终也会为诚意所动而接受。我想人与人之间都有一种说不清道不明的微妙的心理在起作用”。
所以幸之助说：“不管拜托别人什么事，一定要认清这两种心理再行动，这很重要。”这是深谙人情之微妙的生活方式。
人际关系有理（得失）起作用的部分和情（好恶）起作用的部分。如果和对方交往能带来利益，刚好对方又是自己喜欢的类型，那这是非常理想的关系。
但是，在组织里会有性情不合甚至自己讨厌的人，如果不处理好关系可能会带来损失，所以必须用心维持好人际关系。

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2
制定企业基本理念并反复传达
现在有两家公司，一家工资较高，另一家一般。这种情况下，你会觉得工资高的公司的员工会感到幸福而积极努力工作吗？事实并非如此，有时候反而是另一家公司的员工对工作充满干劲。
通过调查发现，是因为这家公司有非常明确的经营理念，而且经营者会把这个理念反复传达给员工。“我们公司是以此为目标的。我们通过这样的工作为社会做贡献。我们从事的是令人尊敬的工作。所以，大家必须好好干！”
社长反复强调公司的经营理念，员工的使命感也会油然而生，从而自发主动地埋头工作。与此相对，另外那家公司没有明确的经营理念，所以员工也感受不到使命感和工作的价值，工资虽然相对较高但成就感不高。
其实，人有唯利是图、只为利益所动的一面，也有为使命献身、从为社会为他人做贡献中获得幸福的一面。所以，用人不能只简单提高工资，如果不让员工具备使命感他是不会真正动起来的。

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3
殷切希望
“对公司的最高首脑来说重要的事情非常多，但尤其重要的一点是必须成为一名有欲求的人。我想做这样的事也想做那样的事，必须站在欲求者的角度展开工作。松下电器在每年1月会发布新年度的经营方针，向全公司征求数字指标和其他要求做到的事项等。通报今年我们要做的事情，所以也希望诸位好好努力。这是一种殷切希望和基本的要求。”
社长指出的方针，换言之也就是社长的要求。幸之助说没有要求的社长就等于没有。
作为社长最重要的工作，就是要不断强烈呼吁号召所有员工做这做那。这就是社长的工作。处于首脑地位的人，要树立起远大的理想，胸怀梦想，并将这些要求和期望传达给员工，这是非常重要的。没有要求的社长就没有存在的意义。

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4
注意量才录用
幸之助认为：“人在本质上虽然是共通的，但个性、风格却各不相同。如果想要人尽其才，就必须根据每个人的个性、风格量才录用。把适当的人放在适当的位置，那个人也会因为能够发挥自己的特长而感受到巨大的喜悦和幸福。工作成绩也会提高，对他人也能产生积极影响。所以，量才录用于己于人都是一件幸事，用人者务必注意这一点。”


5
幸之助的经验是：“当员工只有五六个人时，上司要做的事情比较简单，就是以身作则。只有比谁起得都早，比谁睡得都晚，拼命工作，以身示范。”
一心一意地工作。看着老板如此认真努力的样子，周围人就是有意见也会伸出援手，好好工作。老板非常清楚自己的责任，专心致志地工作。只要展示出真实的样子就可以。员工看到这种姿态必会有所反应。
领导者，必须把自己所坚信的、所想的不厌其烦地向人们诉说。同时，身体力行、率先实践也很重要。必须铭记：没有以身示范气度的领导，人们绝不会真心跟随。

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6
倾听意见
幸之助曾说，“一个公司，无论社长多么满怀热情，想要公司获得更大的发展，但如果不凝聚下属的智慧，这个公司一般都会倒闭”。
“不听下属讲的话，排斥下属提出的意见，打击压制下属的特殊才能，这样做公司迟早会倒闭。身为上司，必须把下属之言看成老师之言。越看重下属的意见，就越能汇聚众人之智慧。直至今日，我基本上都只是聆听了下属之言，只是把下属的提案建议全部实践好。”
幸之助认为只有老板平时认真倾听下属意见，公司的员工才会成长。因为只有聆听下属的话，下属才会主动地思考事情，这会促使其成长。做好随时准备“倾听”的姿态，下属也会感应到，瞅准机会就能献言献计。
还有，幸之助说：“最好尽可能保持采纳下属意见的积极态度。即使多少有点问题，也要说‘既然你那么想，那就试试干吧’，我就是一直这么做的。”
这样做虽然有时候会失败，但大多还是都能顺利进行的，经历这个过程部下会成长，会更活跃地发表意见，提出建议。

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7
着眼于员工的优点
这是幸之助与人相处的基本态度。事物都有明暗两面，人也有长短处。幸之助毕生都努力去看人的闪光的、好的、擅长的部分。
说出自己的意见之前首先垂耳倾听。批判之前先要肯定。幸之助与人相处的秘诀就是一直贯彻重视对方人格、立场的相互尊重的人事管理制度。在看长处这点上，“我们接触各色各样的人，首先要发现那人的特长，并使其得以发挥。这一点自己多少比较擅长，所以才有今天”，幸之助如此说道。
“不以对方短处为苦恼，只看长处、特长，并将其利用好，这才是培养人才。如此一来，这也就不是那么困难的事情了。”幸之助在会议、研究会上多次做过这样的发言。

人，不管是谁都是越磨越亮，都有其各自的闪光点。所以，培养人才发挥其才能，首先要好好认识其人之本性，要留意让每个人的优秀特质都得以展现。这就是最基本的！

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8
给予梦想和目标
经营者、领导者，持续给予周围和下属希望是其重要使命之一。不能给予梦想的经营者、领导者是失职的。人尽其才，就是给予其希望，让其拥有梦想。
幸之助说：“社长把工作交给员工做，自己保持站在后方的姿态就可以，但必须有坚定的经营理念，怀着使命感，指明公司应该前进的方向，明确指出各个阶段的目标。”“提出目标”“明确目标”，将成为员工的支柱。


9
信赖与托付
给予对方百分百信赖并将事情托付给对方是很难办到的。有60%的信任的话，幸之助也会说“你去做吧！一定可以！拜托你了”，这就是他的用人秘诀。
“交代好基本方针，剩下的就果断交给对方。明确责任和权限，他就会自发地开展工作。让对方在工作中感受着强烈的信任感和期望是很重要的。事前有就算信任遭到背叛也是合理的这种心理准备的话，令人意外的是这份信任反而不会被辜负。”讲出这些话的幸之助本质上是个积极乐观的人。
话虽如此，也有非常残酷的一面。“经营，说到底是靠人，所以在这点上不可马虎大意。用人者、被用者，都必须认真。尤其是作为经营者，必须以敏锐的眼光，观察是否将合适的人放到适当的位置，我认为这很重要。”

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10
宽严适度
无论何事，有功必赏、有过必罚，赏罚分明极其重要。只有这样，集体的纪律才能得以维持，员工才会更加勤勉地工作。
对其宽严之度，幸之助说“宽严各半的话太稀松平常了”。“严厉10%，宽容90%就行”。但幸之助同时告诫，因为极其宽容，所以严厉必须以一当十。

11
拥有依赖心和崇拜心



“上司拜托下属的时候，虽然都说‘你来做吧’，但心态是会变化的。如果员工只有10人、100人，要带头示范地说‘做吧，做吧’。但当有几千人时就要说‘拜托了’。到1万人、5万人的规模时就得有‘崇拜之心’。没有崇拜之心，那1万人恐怕也不会动起来。我这样认为”，幸之助说道。

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12
磨炼耐心
幸之助曾说：“耐心，非常重要，想让对方记住就要反复强调。位高者更需要这种耐心。这是件麻烦事儿。但是用人就是费心劳力，就算在封建时代主公的话就是绝对权威的时代也是这样的。”
只不过，用人者在用人时，最好别抱着“使用”的心态。“共同工作，意识到其实是自己在被大家使用。有了这样的觉悟，就不会觉得‘费心劳力’，反而能从中感受到一种喜悦。”结论就是“用人就是被人用”。不愧是幸之助，果真是无人能出其右的用人大师。
本文摘自《领导力的本质：向松下幸之助和稻盛和夫学习》

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