变革中骨干“推卸责任”：是压力太大还是想承担责任？

stevejin

故事背景：百年老店的变革

故事发生在一家百年老店。百年老店之所以成就百年历史，一个重要原因就是要员工习惯主动调整。2008年金融危机之后，公司持续做了一系列主动的调整。之后于2010年开始更大的、更深刻的改变：包括更换总经理、大面积调整运营的结果和流程以及强力推进BU改革（以产品和客户为核心，重新布局企业的各个部门：比如将人力资源部的人手分别指派到不同的BU单元中）。

改革中出现的问题

虽然在深刻变革前企业帮助大家形成某些预感和预见，但感受到改革的力度还是非常大，比如绝大多数管理者都处在超时工作的状态中；部门内和部门间的流程和制度在不断变化；造成各种各样新老问题频发；甚至当天与总经理确定的谈话都会被多次电话通知不得不延后……因此大家都处在高度的焦虑状态中，不知道下一分钟会发生什么，会被通知什么。

骨干提出惊人的要求

自己已经非常疲惫，并依然要随时面对各种意外，比如骨干的突然离开。在自己特别需要帮助和理解的情况下，自己最信赖的、和自己性格很接近、曾经在不同的问题上给过自己支持和声援、几乎是公司一成立就来到公司现在已经成为高管的王先生，突然到HR办公室提出了一个惊人的要求：

鉴于人员流动过快，特别是骨干的流失，对已经承受巨大压力的改革造成了更严重的损失，所以他提出要全面提拔他的下属。老实讲，在第一时间听到这样的要求心里很难过，因为知道这样做于事无补。

在自己不知道接下来做什么的时候，基于双方的互信就和他谈起了公司的现状，并发现他的状态不仅是超时工作而且是长时间失眠，甚至曾经在1小时内收到老板的6封EMAIL，几乎每天都有一种迷茫的感觉……

于是自己就开始寻求达成共识的可能。从他对企业的感情，从大多数管理者面对的困境，从怎样提拔下属，怎样引导下属才能留住他们并使他们得到发展……等不同的角度交换了意见。

达成振奋的共识

那是一次挺长时间的谈话，谈话的结果让双方都感到松了一口气，而且达成了让双方都很振奋的共识。这便是人力资源部和他一起去逐一约谈下属，帮助他们缓解焦虑的情绪，重新定义工作的重点……并努力形成新的标准：企业深刻变革中的骨干到底意味着什么？需要思考什么？需要干什么？需要在公开和私下场合说些什么？

大胆的猜测

改革中遇到阻力是“再正常不过的事情”，值得注意的是“在改革的关键阶段，对企业有深厚感情的骨干突然做出匪夷所思的事情”。如果改革的阻力大到“连对企业有深厚感情的骨干也参与其中”的话，夭折的可能性就在迅速提高。

面对“在改革的关键阶段，对企业有深厚感情的骨干突然做出匪夷所思的事情”，不论真假都需要首先寻找当事人可能有的建设性的动机。因为“匪夷所思的事情”是“突然做出”，所以很可能当事人还处在犹豫的状态……

从当事人的过去和性格等方面完成哪怕是“大胆的猜测”，都会对自己和对方有很大的启发性、建设性：

1) 评价彼此的性格：因为自己和对方都是不愿意给其他人带来麻烦的人，所以对方很可能不知道他提出的要求对自己意味着什么？

2) 评价对方的动机：会不会出于某种“对企业好”的动机？或因为经验和能力等方面的局限，好的动机却得到不好的结果呢？

3) 评价自己的选择和处境：指责对方“为什么在自己已经压力很大的情况下，还给自己压力”，甚至教育对方“平时对企业好像还很有感情，怎么关键时刻却做出破坏改革的事情”，会有建设性的结果出现吗？如果双方PK起来，如果对方坚持已经提出的要求，自己接下来的工作会不会更加艰难？

从这件事中，你能看到上下级互动之间更具建设性的沟通吗？在面对冲突和矛盾中，你是如何理解和解决的？

如果你是文中的管理者，如何让你的下属更清晰，更准确的理解你的意图？

如果你是下属，你怎么样博得领导的青睐，获得更多的机会？