名企HR选才用才标准一览表

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IBM：3个“高绩效”　　IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是“必胜的决心”;第二个是execution，就是“又快又好的执行能力”;第三个是team，就是“团队精神”。
　　诺基亚：2个“以人为本”
　　诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。
　　一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察;
　　二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
　　西门子：对企业家7个要求
　　百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的兴趣，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。
　　松下电器：70分的人才
　　松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”，但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才，他们只要“70分”就够了。
　　松下的管理理念是“适当”，即“适当的公司，适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”，他们往往过分自负，不太愿意与人平等 沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而70分的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交 付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的**，“70分”的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力?热忱=劳动成果。
　　联想集团：“过四关”也可能被淘汰
　　联想对人才的选择坚持两大标准：对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，但一定要找最合适的人。”这种“合适”，不是学历或者资历上的，而在于你是否符合岗位本身的要求。要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。大多数毕业生在参加联想面试时很紧张，导致不能完全发挥自己的特长和能力。学生在面试前应就自己的学习成绩和工作经历做充分准备、系统总结。面试中应注意调整情绪，避免过于紧张或激动。同时展现自己参加社会活动、兼职工作和与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点。进入联想工作后也面临挑战。近两年来，联想开始实行“末位淘汰制”，淘汰率在5%左右。因为联想认为：企业在发展的同时，员工也必须进步，否则就只能被淘汰。

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是的 有归属感  适合 敬业很重要

海之月

努力中，差距很大