人员的技能周期性评定是怎么操作的？

Q168

培训后有考核，人员多技能培训后可以编制技能矩阵图，按培训计划进行培训，相信大家都会操作的。如何对人员进行周期性评价呢？怎么评定？欢迎探讨！我碰到很多供应商审核老师在查人力资源部时都会审核这个项目。

Q168

技能矩阵图是3个月更新一次

PCBA

我们这里每季度评定一次，由人事部组织相关的工程技术人员、品质人员到生产现场考核操作工的岗位操作技能，根据标准评分，各岗位根据考核成绩取前几名，现金奖励200元至100元不等。。。

鲜耀滋

无外乎年度评价和临时评价。这和内审一样，内审有年度内审，也有临时需要发动的内审。之所以有时要发动年度鉴定。是因为有年度目标这个火车头在拉动，年度目标的实现需要有相应的成系列、成套的年度计划来配套、支撑。其中技能支撑是其中之一！
任何事物都有两个面：一个是它是其它事物支撑的对象，此外，它也支撑另外的事物。当这两个面的任意一个面发生或需要发生变化，那么，它就需要作相应的变化！拿技能而言，如果依靠技能支撑的方面没有发生变化，或者支撑技能的方面没有发生变化。那么，技能周期鉴定就不需要！反之，则需要！如此，看看，支撑技能或受技能支撑的方面哪些会发生周期性变化，这个周期是多长？欢迎拍砖！

老A

是否可以与员工绩效的定期评估结合起来做?

鲜耀滋

老A 发表于 2013-1-14 15:57

                               
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是否可以与员工绩效的定期评估结合起来做?

我认为，可以！因为绩效需要技能支撑！因此，定期的绩效可以有定期的技能评定来对接！绩效技能的四象限关系矩阵！如果绩效好、技能差，或者绩效差、技能好，可能说明技能影响绩效的潜在风险还没发生，此时针对技能采取的措施可以视为预防。如果绩效差、技能差，可能不排除技能影响到了绩效。需要采取改进措施或纠正措施。当然，绩效好、技能好，就是最好的期望结果。如果嫌评定浪费，此时，可以建立一个绩效分层统计机制，把技能作为绩效分层统计的因素之一，此后，技能引起的绩效差时再作评价。

薛凯敏

周期和范围和要求完全依据各个公司自己的情况而定，除了绩效以外，也可以增加技能等级等，如初级工，中级工，高级工；多能工等等，可以直接与工资挂钩。