管理者你为新人负责了吗？

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胡涂虫

发表于 2012-9-14 13:18:08 | 显示全部楼层 |阅读模式

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当我们是新人的时候，我们希望我们的管理者为新人做些什么？

当我们是管理者的时候，我们为新人做了些什么？

一位朋友说他的公司不错，我问他为什么不错，他说领导对他们新人很好，经常跟他们沟通，也经常教导我们怎么做人做事，给了他很多的帮助，让他很快就适应了公司的工作节奏。我们从这段话里可以看到什么？当一家公司的管理者用心的对待自己的员工的时候，我们看到的是员工对公司的称赞。

有个人刚毕业没多久进去一家比较大型的公司，可是没多久就离开了，后来有同学想进这家公司问他怎么样，他说你还是别去了，这家公司很差劲呢，同学问他为什么呀，他说那里的领导太坏了，同学打算打破沙锅问到底了，又问他怎么坏了，他说他刚去的时候都没有人主动教他，一旦他做错一点事，领导就骂他，还扣他钱，他觉得在这样的公司做事一点意思都没有。是的，当我们的管理者对待下属好或者不怎么好的时候作为员工看到的都是整个企业，而不会是某个人，因为在员工的心目中，管理者是代表着公司的。

很多新人到公司上班一段时间仍无所适从，不知道自己该学什么，要不然就是觉得自己不受重视，来了几个月了，领导也没跟他聊过，甚至有时在路上遇到领导了，跟领导打招呼，竟然听到领导说：“你是谁呀？”。我也经常听到很多公司的管理者在抱怨新人一代不如一代了，说得搞笑一点的竟然说：“我还以为长江后浪推前浪呢，但是为什么这后面的浪就是起不来啊，你说怎么推呢？”。是的，任何事情站在不同位置总是有不同的见解，新人要在企业生存下去，当然是要先付出努力去适应企业，但是如果我们作为管理者可以真正对新人负起我们的责任，我相信，新人们会更快成长，也会对我们的公司有更强的归属感。

之前有位朋友问我管理者该如何来负起这个责任，我想我们可以从以下几个方面去加强。

1、多沟通。

新人是一个特殊的群体，对于企业的情况可能一无所知，对环境陌生和敏感，也就更需要关怀，不管是部门领导还是直接领导，我想如果在有条件的情况下都应该多跟新人沟通，特别是新人的直接领导，应关注新人心态的变化，了解新人的需求，对岗位掌握的情况，这种沟通一来可以拉近管理者与员工的距离；二来可以显示领导对员工的关怀，让员工不会因为初到一个地方而孤单；三来及时了解员工动态，发现新人的优点和不足，帮助员工了解自己；四呢作为部门领导更应该通过与新人的沟通来了解部门对于新人的培训是否到位。

在这里顺便提个案例。

小王是刚毕业的学生，到一家公司工作没几天，有一天小王在去吃饭的路上遇到了部门的老大，没想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，这让小王很感动，因为小王部门也有好几十号人呢，而老大也仅仅是在面试的时候见过一面，竟然就记住了小王的名字，这让小王久久不能忘怀，在之后当别人问及你觉得部门怎么样的时候他都会说我很喜欢这里，因为这里的领导很好。

作为部门领导，可能有很多的下属，我们也不能苛求对所有下属都要知道名字，或者都要跟自己的下属聊天，但是我想我们的部门最高管理者是不是能多一些关注新员工管理，哪怕是在路上的一个笑容，一句鼓励的话，都会给新人带来无穷的激励。

2、安排优秀的专人带新人。

有一个新人被安排到一个岗位，领导也没说谁来带他，同事都不怎么理他，这位新人尽管很努力，但是由于大家都忙，且领导又没有安排谁来带，大家心想多一事不如少一事，也就没有人主动去教新人了，新人到岗一个月工作没学会反而学会了老员工一些不好的陋习，结果新人试用期没通过，领导们私底下却在说现在的新人呐，就是没有我们以前的好啊。

在这个管好自己就好了的企业环境里，很少有马大姐那么热心，最好不要对新人期望过高，用放牧的方式来管理新人，所以在新人培训上最好采用专人来带的方式，让新人知道我应该跟谁，而老员工也知道，他是我的“徒弟”。

另外，俗话说“物以类聚，人以群分”，优秀的人的周围聚集的是一群优秀的人，所以如果我们在新人刚进公司的时候就让该职位优秀的员工来带新人，我相信新人一定可以从优秀的员工那里吸收到优秀的元素，从而对自己有更高的要求，最终也会成为优秀的员工。

3、对新人报告的批阅。

现在很多公司基本上都会要求新人进公司开始到转正隔一段时间写一份报告，新人们在总结自己学到的东西之余也会根据自己对于岗位的理解提出自己的意见或者建议，但是我看过无数的报告，在报告的尾端经常是一片空白，也有的是两个字“已阅”，或者不管报告有无意见或建议，新人写了报告交了上去就没有下文了，也不知道领导们看了报告有何感想呢？新人们可能都在翘首以待，可是等待他们的仍然是无声无息。

老员工需要鼓励和激励，新人更甚。

我想如果管理者在对待新人的报告上可以做到以下几点，新人一定会更积极投入学习的。

（1）对新人提出的意见或建议进行批复（先鼓励再回复）；

（2）对新人报告中的对于工作的认识的总结进行批注（总结得好的表扬，存在问题的纠正）；

（3）如果新人写的报告有问题（写报告的能力、提问题的尖锐度等）一定要善意提醒，帮助新人如何写好一份报告和如何提出意见和建议。

（4）根据新人的报告，直接上司不定期找新人聊聊，确认其报告所描述的学习进度，让新人确切知道自己掌握了什么。

4、把新人介绍给相关部门。

俗话说进门靠师傅，修行靠自己，新人刚到岗位上班，对周围环境很不熟悉，如果我们管理者可以在新人入职后把新人带到与其工作相关的相关部门去认识一下以后可能会打交道的公司同事，那么我想这对于新人而言，或多或少会减少了对工作的恐慌（不知道该跟谁打交道），也就能够更快的投入到工作中去了。

小利是某公司的一个主管，他在培训新人上就采用了这种方法，在新人开始熟悉本职工作后（一般都是一周左右），小利就会带上新人到与该职位有关的其他部门去，把新人介绍给相关部门的一些同事，因为有小利带着，大家对新人都相当客气，也都说以后有什么要求直接找他们就行了，在之后新人逐渐独立工作后，因为有了这个铺垫，工作起来顺利很多。

5、对新人多一点宽容。

新员工刚来，对一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急着让新员工做事似的，在新员工进来才没几天就交给新员工一些任务，也不问问新员工能不能做，结果做错了还要骂人家能力不行，这样的工作您说新人会有何感受？有些人忍了，也有些人走了，这是我们管理者想要的吗？我想大家都不愿意好不容易招个人随随便便就走人了吧？再说新员工刚来，还在适应阶段，我们对新人是不是可以多一些耐心，多一点宽容，就算刚开始做错了，只要不是很大的问题（如果是很大的问题也要自己反思一下，为什么在新人还没熟悉的时候要交给新人这么重要的事情？），我们也可以宽容一些（宽容不是纵容），帮助新人分析做错的原因，并且灌输“第一次就把正确的事做正确”的理念给新人，让新人不断提高对于做正确的事的要求，我想新人一定会越做越好的。

6、不要轻易说新人“不行”。

我们做员工的时候经常被领导说“不行”，我们做领导的时候经常说员工“不行”。

很多曾经被贴上“不行”标签的人现在可能很多都是老总级人物甚至老板了，既然我们曾经被人家说“不行”，为何今天不能给新人一点时间、一点方法呢？轻易说新人“不行”，其实是在打自己嘴巴，我们都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不见得比谁差，如果新人的态度没有问题（想学），那么你说他怎么会学不好呢？所以我是建议很多管理者千万不要轻易就给新人下“不行”的结论，当新人未能按照我们的要求掌握技能的时候，我们先自我检讨一下教导的方式有无问题（不要跟我说那句为什么这个方法对别人就可以，您没听过因材施教吗？），改进自己的方法后再行教导，如果还不行我们还可以给新人一次机会，再自我检讨下，如果还不行再下结论才是对新人负责的态度，因为说不定您现在留住的这位新人，以后会成为您的上司。呵呵

7、对新员工离职的关注和改进。

有一些新员工刚进公司没多久（可能几天，也可能几个月）就离职了，如果我们多关注一下这种现象，我们就可以了解到新员工为什么会迅速离职，是大环境的问题还是部门哪些地方没做好，如果发现是自己部门管理问题，那么在以后也就可以避免类似的问题发生了。

以上几个方面的思考也仅仅是个人在实际工作中的一些总结和思路，不代表完全适用于所有的企业，但是我想只要我们有这个改进的意愿，我们在新人的管理上是可以越做越好的。

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